Ignacio era un joven ingeniero exitoso. Había estado trabajando durante varios años en una compañía multinacional, perfilándose como un profesional de carrera promisoria. Se desempeñaba como Ingeniero de Proyectos cuando, a raíz de una reestructuración, fue promovido a Jefe de Operaciones. Ignacio aceptó el desafío ya que implicaba un gran crecimiento profesional. Pasó, de una posición técnica de soporte, a ser el encargado de dirigir las actividades de manufactura, siendo el responsable por los resultados de la unidad de producción, teniendo a cargo, en forma directa, a 3 Supervisores de Planta y, en forma indirecta, a 120 operarios. Transcurrido un año del nombramiento, Ignacio fue despedido por bajo desempeño e ineficiencia en la gestión.¿Cómo es posible que un colaborador altamente valorado en una empresa se transforme en prescindible tan rápidamente?
Muchas veces nos encontramos con ejemplos de este estilo dentro de las organizaciones. Profesionales que, como se dice popularmente, “son promovidos hasta que alcanzan su máximo nivel de incompetencia”. Pero ¿quién es responsable por los costos asociados a estas desacertadas decisiones?. Más allá de que podría tratarse de una responsabilidad compartida entre quién ofrece la promoción y quién la acepta, el dedo acusador señala al área de Recursos Humanos, por proponer movimientos de colaboradores sin analizar todas las variables que inciden en el éxito de los mismos.
Un aspecto clave a tener en cuenta para definir el cambio de posición de una persona dentro de la estructura organizacional es conocer profundamente la motivación personal del individuo. Edgar Schein profundiza sobre este punto en su teoría de Anclas de carrera (AC). Un AC es la imagen que una persona tiene de sí misma, una imagen de lo que la persona quiere y valora; refleja la motivación más honda del individuo. Las AC se agrupan en:
· Técnico/funcional: entusiasmo por el contenido de la tarea.
· Gerencia general: ambición por subir en la escala gerencial.
· Autonomía: preocupación fundamental por controlar los detalles de la vida propia.
· Seguridad y estabilidad: mayor inquietud por el contexto del trabajo que por el trabajo en sí.
· Creativo-empresario: urgencia dirigida a la creación de nuevas organizaciones, productos o servicios.
· Servicio a la causa: deseo por mejorar el mundo de alguna manera.
· Puro desafío: búsqueda constante de desafíos cada vez más grandes.
· Estilo de vida: foco en armonizar la vida profesional y personal.
Podríamos inferir, basándonos en esta teoría, que el error en la decisión de promocionar a Ignacio fue haber supuesto que deseaba ocupar posiciones que impliquen gerenciamiento, cuando su AC era la técnico funcional.
Relevar las AC de los empleados es una herramienta interesante para elaborar planes de desarrollo y sucesión. Brinda un fundamento válido en las promociones, teniendo en cuenta los deseos de los colaboradores, lo cual contribuye a minimizar el riesgo de fracaso en la gestión futura.
Si querés descubrir cuál es tu ancla de carrera, descargá el archivo adjunto aquí.
Mariana Urbancic, Licenciada en Relaciones del Trabajo de la Universidad de Buenos Aires.
