Las Relaciones Laborales

Taller de Orientación para la Búsqueda de Empleo

2011-09-16T06:38:00.000-07:00

Difundimos el siguiente taller que, en esta oportunidad, se dictará a mediados de octubre 2011 en la Biblioteca Antonio Mentruyt de Lomas de Zamora.

Consultá fechas de inicio en

* Italia 44 Lomas de Zamora
* 4244-0837

* lasrelacioneslaborales@gmail.com

Docente: Lic. Ariel Vazquez (Ver Cv)

Encuentro Universidad Nacional de la Matanza

2011-09-06T06:04:00.000-07:00

Difundimos esta actividad que consideramos de gran interés para todos los profesionales de las relaciones laborales.

Creando una MARCA EMPLEADORA

2011-05-27T06:14:00.000-07:00

Imaginate un rico café, ¿en qué lugar lo tomarías?

Pensá en la medicina prepaga, ¿a quién encomendarías la salud de tus seres queridos?
Reflexioná sobre ropa deportiva, ¿en qué local la comprarías?

Si te propongo analizar qué shampoo usás, qué golosina disfrutás, qué notebook te inspira confianza, seguramente vendrán a tu mente instantáneamente diversas marcas. Ahora bien, si te consulto en qué empresa te gustaría trabajar, ¿tenés tan claro en cuál sería?

Cuando pensamos en organizaciones en las cuales desarrollarnos, nos resulta difícil identificarnos claramente con alguna de todas las existentes en el mercado. El motivo es bastante simple: muchas compañías se toman el trabajo de auspiciar y vendernos sus productos pero muy pocas ponen real esfuerzo en promocionarse como empleadoras. Sin embargo, atraer el talento en el actual contexto de competitividad se ha vuelto un asunto de suma importancia. Es por ello que muchas organizaciones están empezando a poner foco en el Employment branding (Marca Empleadora). El Employment branding es una estrategia que llevan a cabo las empresas para lograr que el mercado laboral perciba los atributos que poseen como empleadoras. ¿Cómo lo hacen? Identificando y definiendo la propuesta de valor que tienen como organización, comunicándola y gerenciándola responsablemente.

El desarrollo de la Marca de Empleo no solo ayuda a las compañías a atraer y retener el talento, sino también es de gran valor para los candidatos al momento de elegir en dónde trabajar. ¿Recordás la sensación de decepción cuando abriste un paquete de galletitas que, supuestamente, contenía una gran variedad y no encontraste una sola de chocolate rellena? Esa sensación profundizada es la que perciben quienes ingresan en una organización y descubren una realidad diferente a la que imaginaron. La Marca de Empleo definida y gestionada con coherencia e integridad contribuye a que los futuros empleados sepan claramente cuáles son las características y valores del lugar en el cual están decidiendo ingresar, generando un mayor compromiso entre ambas partes desde el comienzo de la relación laboral.

Mariana Urbancic, Licenciada en Relaciones del Trabajo de la Universidad de Buenos Aires.

El 21/05 a las 19hs no te pierdas ENCUENTROS REALES "La autoestima y el trabajo"

2011-05-13T13:41:00.000-07:00

Feliz Día de los Trabajadores!

2011-05-01T17:23:00.000-07:00

Compartimos un video de Osvaldo Bayer para que nos ayude a pensar que estamos festejando hoy 1 ero de Mayo.

Las Relaciones Laborales en Fm BLue 100.7

2011-04-25T20:21:00.000-07:00

Ayer lunes 26/04 tuvimos el placer de salir al aire en Fm Blue 100.7 en la sección "Mirame el Blog", perteneciente al programa Lado B, que conduce Diego Scott y Diego Iglesias en dicha emisora.
Entre otras cosas hablamos sobre los propósitos del blog y nuestra sección "Taller de Cvs".
Agradecemos mucho a la producción del programa y a sus conductores por la oportunidad de difundir nuestras ideas.
Si querés escuchar el audio completo de la nota, poné play en la lista que figura a continuación.
Gracias Lado B... hasta pronto!

lasrelacioneslaborales.blogspot.com

Referencias 2.0

2011-04-08T08:45:00.000-07:00

Es muy frecuente en las organizaciones el uso de los llamados estudios ambientales, que tienen como objetivo obtener información de las personas a incorporar. Más especificamente solicitan detalles del estado financiero, judicial, referencias laborales de trabajos anteriores y zona de residencia entre otras.

En estos días explorando la web, como lo hago habitualmente, he encontrado un sitio muy interesante que revierte la vieja idea de que los únicos que piden referencias son los empleadores. RealRef es una red social donde los usuarios pueden calificar a sus empresas empleadoras en diferentes aspectos que hacen a la relación laboral como: Posibilidad de Crecimiento, Salario, Beneficios, Infraestructura de la empresa y otros aspectos más.

De esta forma, podemos pensar a la Tecnología como una herramienta válida para hacer circular información que antes era impensable socializar por medios masivos de comunicación como pueden ser diarios, revistas y canales de televisión. Contar con más información generalmente nos permite a las personas tomar mejores decisiones y de alguna manera podemos decir que ayuda a imprimirle más garantías al contrato psicológico (Conjunto de expectativas entre empleadores y empleados).

Para garantizar la efectividad de esta herramienta, quedará por evaluar la cantidad de personas que participan en cada opinión y que los datos cargados por ellas contengan buena fe. Como siempre, la herramienta puede ser muy buena pero va a depender de cómo la utilicemos.

Ariel Vazquez

Lic en Relaciones del Trabajo de la Universidad de Buenos Aires

Un regalo de fin de año...

2010-12-29T09:49:00.000-08:00

Al llegar diciembre empieza la locura por las compras de los regalos de Navidad. Los shoppings, las calles comerciales, los locales de barrio están llenos de gente amontonada que intenta conseguir un obsequio para la mamá, el primo lejano, el cuñado, la sobrina, la amiga y el marido de la tía abuela. Nos altera y pone de malhumor comparar regalos para tanta gente pero, no podemos negar que a todos nos encanta recibirlos. Es por ello que, pensando en la alegría que despierta este hecho en el agasajado, queremos hacerles un pequeño presente a todos ustedes, nuestros lectores y seguidores del blog.

Como tampoco disfrutamos salir de compras, pensamos en obsequiarles algo intangible, útil y fácil de compartir: una pequeña reflexión.

Es habitual, cuando se acerca fin de año, hacer un balance. Solemos confeccionar el listado mental con todo lo bueno y lo no tan bueno que vivimos en los pasados 365 días con la intención de…de...¿de qué? De brindar por lo positivo o de reconfirmar lo ya sabido: que no fue un buen año y desear que el próximo sea mejor. Basándonos en esta práctica generalizada de hacer el debe-haber de nuestra vivencia anual, queremos proponerles que, al momento de realizarlo, vayamos más allá. Les sugerimos no quedarnos en lo bueno o lo malo que nos sucedió, sino intentar descubrir por qué nos pasó lo que nos pasó, valga la redundancia. Sabemos que hay hechos externos que no podemos controlar pero, consideramos que es valioso reflexionar sobre todos aquellos sucesos sobre los cuales si podríamos haber tenido cierta injerencia. Analizando las consecuencias de nuestras acciones, podemos generar un interesante aprendizaje. Si los resultados que obtuvimos no fueron los buscados, es probable que hayamos cometido algún error en el camino. Es importante poder desarrollar la habilidad de reconocer nuestras “metidas de pata” para, justamente, aprender e intentar evitarlas en el futuro. La frase Errar es humano, no debe utilizarse como excusa para justificar nuestra acciones sino como puntapié para reconocer los errores e intentar no repetirlos. ¿Para qué? ¡Para mejorar! Porque todos podemos ser mejores personas, profesionales, padres, hijos, hermanos, maridos, concubinos, amigos…Solamente es necesario proponérselo y hacer el intento.

Por ello, estimados lectores, nuestros deseos para estas fiestas son: que podamos aprender de los errores cometidos y que, en el 2011, la vida nos brinde la posibilidad de enfrentarnos a nuevas y desconocidas experiencias, para volver a equivocarnos y continuar reflexionando, aprendiendo y ¡mejorando!

Mariana Urbancic
Licenciada en Relaciones del Trabajo de la Universidad de Buenos Aires.

Comunicación Virtual en el Mundo Laboral

2010-11-03T06:56:00.000-07:00

Hace algunos años no pensábamos posible chatear en nuestro trabajo, tal vez en algún horario a escondidas de nuestros jefes, si es que además podíamos bajar el programa para chatear. La gran mayoría de las empresas no permitían el uso del chat dentro del horario de trabajo. Tenían bloqueado el acceso a los programas que habilitan poder chatear. Chatear en el trabajo era lo prohibido!
Hoy, muchas empresas han implementado el chat como medio de comunicación interna, donde podés tener como contactos desde la recepción hasta en muchos casos al Director o CEO de la empresa.
Qué tipo de mensajes se acostumbran dar por chat interno? Comunicados formales, informales? Se hacen pedidos? Aumentos de sueldos? Se pueden dar lineamientos de trabajo? O advertirnos respecto a nuestra performance laboral? Al parecer, todos estos mensajes abundan en la red.
Esta apertura de muchas Compañías a incorporar el chat como medio de comunicación interno genera posibilidades y muchas veces facilita la comunicación en las empresas. El chat nos mantiene todo el tiempo conectados con pares y superiores, es un medio de esparcimiento también. Como todo, el uso que le demos será clave. Estamos claramente frente a un cambio de paradigma en el ámbito de la comunicación organizacional.
Muchas investigaciones demuestran al factor comunicacional como el principal causante de clima laboral. Fallas en la comunicación, falta de mensajes y abundancia de redes informales y radio pasillo generan impacto directo en las personas. Generalmente cuando nos sentimos comunicados y bien informados, nos sentimos mejor.
El uso del chat también puede pensarse como un modo de fomentar las relaciones entre empleados? Una nueva forma de liderazgo comunicacional? Un recurso para liderar desde la silla?? Un facilitador para los tiempos que corren? Son muchas caras de una misma moneda.
Esta tendencia todavía genera cierto rechazo en muchas Empresas. Si bien el sistema virtual de comunicación no puede compararse con el presencial, la globalización y la tecnología se imponen.
Bienvenida la comuniaión virtual! Aprovechemos sus beneficios pero también analicemos frecuentemente sus usos.

Cecilia Ines Semar
Licenciada en Psicología de la Universidad de Buenos Aires.

Un año compartiendo ideas

2010-09-20T18:50:00.000-07:00

2do Encuentro Nacional de Relaciones Laborales UNLAM

2010-08-18T18:32:00.000-07:00

Difundimos el siguiente encuentro de profesionales del ámbito de las Relaciones Laborales en la Universidad de La Matanza. Seguramente será de gran aporte para la disciplina.
El equipo de lasrelacioneslaborales.blogspot.com

Propuesta

El trabajo es y seguirá siendo un ámbito de convivencia tanto física como virtual. Hay que compartir lenguajes, códigos, rutinas, el aire que se respira o los textos que se trasmiten, todo ello compartido desde cada universo individual. De esto se trata: hay que convivir con otros, en procura de objetivos comunes.
Quienes se ocupan de las personas que trabajan tienen la responsabilidad de propiciar una convivencia donde se combinen todas aquellas diversas necesidades con la de la organización que los contiene. No es tarea sencilla. Este Segundo Encuentro propone compartir ideas, alternativas, analizar los conflictos y sus soluciones, entender y proponer relaciones laborales armónicas, como resultado visible de nuestra actuación profesional.

Para acceder al programa e incribirse entrar a http://www.encuentrosrrllunlam.com.ar/

Donde van esos Sindicatos Modernos...

2010-07-28T08:47:00.000-07:00

Los tiempos cambian y los contextos se van modificando. Las empresas y los mercados ya no son aquellos que conocíamos 30, 20 o 10 años atrás. Ahora bien, ¿Qué pasa con los Sindicatos? ¿Se adaptan a los nuevos contextos?
Días atrás uno de los principales diarios argentinos publicaba “Una empresa asigna parte de sus ganancias a sus empleados”. ¿De qué se trata esto? Bridgestone, empresa dedicada a la fabricación de neumáticos, y el Sindicato del Neumático incluyeron hace algunos años en su Convenio Colectivo de Trabajo que: “si la utilidad anual de la empresa supera el 6%, los trabajadores participarán de esas ganancias en un porcentaje igualitario”. Pero este no es un caso aislado. El Dr. Hector Recalde, diputado nacional por el oficialismo y asesor de la CGT, impulsa un proyecto que contemplará la participación de los trabajadores en las ganancias de las empresas haciendo referencia al contenido del artículo 14 bis de la Constitución Nacional Argentina.

Podemos estar de acuerdo o no con esta tendencia puntual sobre negociación colectiva pero, si analizamos la realidad de las relaciones laborales en la Argentina, deberíamos coincidir en que algo debe cambiar. Los organizaciones sindicales tradicionales pierden día a día representación en sus bases, en la medida que negocian cuestiones generales, sin adaptarse a las realidades de cada grupo de trabajadores. Por otra lado, las nuevas tendencias mundiales en organización del trabajo proponen un mayor involucramiento del empleado en la organización, cuestión que debería verse incrementada por negociaciones como la anteriormente comentada.
En conclusión, los sindicatos no deberían “flexibilizarse” como muchos propusieron en la década del ´90. Manteniendo la solidaridad que el marco de la actividad les genera deberían hacer hincapié en adaptarse a la realidad de cada organización, de cada trabajador en su puesto de trabajo y del contexto donde están inmersos.

Ariel Vazquez, Licenciado en Relaciones del Trabajo de la Universidad de Buenos Aires.

A sacarse (y ponerse) el sombrero

2010-07-07T19:46:00.000-07:00

Si bien existen infinidad de teorías, podemos definir que el hombre es un ser biopsicosocial. Es un organismo complejo: biológico, racional e inmerso en una estructura social. Como se describe en esta breve definición, una parte fundamental de nosotros, los hombres, es nuestra mente, la cual está repleta de pensamiento e ideas que, frecuentemente, nos resulta difícil organizar.
Seguramente, habrán experimentado, e invito a quién nunca haya vivido esta experiencia que arroje el primer “mensaje refutador” en el blog, la dificultad de llevar adelante y materializar una idea que, inicialmente, nos había parecido brillante. Hurguen en su memoria en busca de ese glorioso momento en el cual, en un acto de creatividad e inspiración, se les ocurrió algo y decidieron llevarlo a la práctica. Fue algo que pensaron, analizaron y decidieron poner en marcha pero, al momento de la implementación, se encontraron con diversos obstáculos que, quizás, concluyeron en un fracaso. Algunas de las dificultades habrán sido claramente predecibles (¿Cómo no me di cuenta de anticiparme a esto?) y otras no tanto (¡Ni se me ocurrió que algo así podría pasar!). Ahora bien, la pregunta clave aquí es: ¿por qué suele ocurrirnos?. Los invito a no decir “nos pasa a todos” y quedarnos barrenando en el refrán “Mal de muchos, consuelo de tontos” e intentar descubrir el porqué, para poder enfrentar y salir airosos de las futuras situaciones que vivamos.

Quizás en alguna oportunidad oyeron nombrar a Edward De Bono. No; no se trata del líder de la banda musical U2, ni de su primo hermano. Buscando en Wikipedia, descubrirán que “Edward De Bono (Malta, 19 de mayo de 1933) es un prolífico escritor, psicólogo por la Universidad de Oxford, entrenador e instructor en el tema del pensamiento. Es tal vez más famoso por haber acuñado el término "pensamiento lateral". De Bono ha creado varias herramientas para mejorar las habilidades y actitudes de exploración, como son el P.N.I (Positivo, Negativo, Interesante), CTF (Considerar todos los Factores) y CyS (Consecuencias y Secuelas). Muchas de ellas se basan en la premisa de que debe enseñarse a pensar explícitamente”.

Dicho autor propone abordar las ideas y ayudar a fomentar el pensamiento a través de diversas herramientas. Una de sus técnicas más famosas es la de los SEIS SOMBREROS. Este método permite que varias personas ataquen una problemática, desde diversas perspectivas, con el fin de racionalizar el proceso y conseguir un mejor resultado. El método es muy sencillo: se comparte en concepto con un grupo de trabajo en el cual, cada integrante asume un rol definido, con el objetivo de aportar una mirada particular a la problemática presentada, para desmenuzar la idea, enriquecerla y ayudar a tomar la decisión más efectiva.
Los sombreros que nos invita a usar de De Bono son:
· Blanco: aporta una mirada neutra, basada en datos e información objetiva.
· Negro: significa la crítica, pensamiento negativa, juicio y prudencia.
· Verde: es quién brinda los nuevos conceptos, ideas, percepciones y aporta creatividad.
· Rojo: es la visión emocional, legitimiza los sentimientos, presentimientos y la intuición.
· Amarillo: simboliza el optimismo, pensamiento positivo, factibilidad y beneficios.
· Azul: encargado de organizar, controlar y gestionar el proceso del pensamiento.
Si bien el trabajo es mucho más enriquecedor en grupo, si no contamos con la presencia de otras personas, podemos hacer el ejercicio individualmente. Al momento de analizar un problema, proponer una idea o materializar un pensamiento, empecemos a sacarnos y ponerlos los sombreros para lograr ordenarnos, alcanzar una concepción más integral y, como consecuencia, tomar el camino más efectivo.
Hagan el intento y, después, me cuentan los resultados!

Mariana Urbancic, Licenciada en Relaciones del Trabajo de la Universidad de Buenos Aires.

¿ PYMES = MULTINACIONALES ?

2010-06-10T13:23:00.000-07:00

La pregunta está planteada. Siempre escuchamos decir que las organizaciones pequeñas y medianas tienen mucho por desarrollarse, que necesitan de profesionales o consultores para dar el salto cualitativo y demás persiguiendo una mayor eficiencia y productividad.
La finalidad de este escrito es exponer y dejar de manifiesto que la desorganización, la burocracia y superposición de tareas puede ocurrir en cualquier tipo de organización. No es algo inherente a las PYMES, si no que también afecta a grandes empresas y corporaciones. Después de varias entrevistas a profesionales que se desempeñan en diversas multinacionales radicadas en Argentina podemos inferir que la falta de políticas y reglas claras desde las diferentes direcciones de estas organizaciones desembocan en empresas ineficientes y que también deberían pegar el salto de calidad hacia organizaciones modernas, eficientes y aggiornadas a los tiempos que corren. La ineficiencia y falta de competitividad no es exclusiva de las PYMES, si no que es propio y posible de ocurrir en cualquier grupo dentro de una organización sea cual fuere su tamaño.

En las siguientes décadas, cuando la generación Y se ponga al frente de las diversas grandes corporaciones, por un lógico cambio generacional, podremos ver si el proceso de socialización (Según Edgard H. Schein, el proceso de socialización es el momento en que una persona de afuera es inmersa en la cultura organizacional y comienza a aprehenderla), que se da desde las organizaciones sobre los individuos, ha logrando penetrar en su esencia profundizando la cultura organizacional. O si en cambio, el interior de los individuos se ha mantenido impermeable a estas políticas (afectándolos superficialmente) permitiendo que la innovación y voluntad de cambio se logre en estas empresas con el fin de hacerlas más eficientes y lograr que las formas de trabajar, relacionarse y encontrar un equilibrio entre lo laboral y la vida personal de cada persona sean compatibles con la generación Y y los nuevos tiempos que corren.

El equipo de lasrelacioneslaborales.blogspot.com

2010-05-26T17:33:00.001-07:00

Hoy te presentamos los resultados de la Encuesta de Satisfacción Laboral realizada en el mes de diciembre del pasado año, que fue contestada en su mayoría por Mujeres de 26 a 30 años de edad, que trabajan en relación de dependencia. Como conclusión prematura podemos decir que el 76% de los encuestados se encuentra conforme o medianamente conforme pero paradójicamente el 59% busca un cambio laboral. Podemos relacionar estos valores con la teoría de la generación Y, que agrupa etariamente a la mayor parte de nuestros encuestados. La generación Y ya no busca estar conforme en un trabajo solamente, siempre persiguen el crecimiento profesional. Es por eso que a la hora de buscar lo que más valoran las personas dentro de una organización fueron Las posibilidades de desarrollo aquellas que obtuvieron el primer lugar, seguidas por el sueldo, el horario, los compañeros de trabajo y las tareas respectivamente. Si bien las motivaciones cambiaron el salario sigue siendo un factor clave de valorización. En relación a este punto, como era de suponer previamente, el 62% de los encuestados no se considera bien remunerado. En cuanto a las relaciones interpersonales, el 94% de los participantes tienen una buena relación con sus pares y un porcentaje menor (69%) mantiene una relación cordial con su jefe. Un dato por demás curioso aparece cuando indagamos acerca de la Jornada Laboral. Más de las tres cuartas partes de la muestra (76%) declara que podría asumir las responsabilidades actuales reduciendo la jornada laboral. Este factor como algunos otros despierta nuevas discusiones acerca de diversos temas que el mundo del trabajo da como sentado y que seguramente pronto comenzaremos a debatir. En definitiva podemos inferir que los lectores del Blog se encuentran medianamente conformes con su trabajo pero buscan un cambio laboral, no se consideran bien remunerados, se llevan bien con sus compañeros de trabajo pero no tanto con el jefe, quieren trabajar menos y no se sienten reconocidos por la organización (59%).
El equipo de las relacioneslaborales.blogspot.com

En Búsqueda del Equilibrio

2010-02-23T16:04:00.000-08:00

“Nos ocupamos para que nuestros colaboradores logren un adecuado balance entre su vida laboral y personal.” Frecuentemente, oímos que las organizaciones consideradas vanguardistas implementan distintas medidas que impulsan el equilibrio entre el trabajo y la vida personal de sus colaboradores. Los beneficios no tradicionales, asociados a mejorar la calidad de vida, que las empresas suelen ofrecer son:
- Horario flexible
- Reducción horaria (Viernes cortos)
- Teletrabajo
- Día libre por cumpleaños del empleado
- Día libre por cumpleaños de los hijos del empleado
- Licencias (casamiento, maternidad, paternidad) adicional a la legal
- Día libre vs. Compensación horaria
- Talleres de manejo de stress/nutrición
- Descuentos para la práctica de deportes
- Gimnasio/clases de yoga/masajes en la oficina

Si bien dichas acciones son altamente valoradas por las personas, reflejando cambios innovadores en los esquemas de beneficios existentes, despiertan en nuestra mente distintos interrogantes:
¿Por qué surge ahora esta preocupación por la calidad de vida de los personas?
¿Cuáles son las ventajas que obtienen las empresas al prestar mayor atención a las actividades no relacionadas directamente al trabajo de sus empleados?
¿Será que las organizaciones sienten cierta responsabilidad por haber provocado “desequilibrios” en la vida personal de sus colaboradores?
Las preguntas siguen y las respuestas comienzan a aparecer. Es vox populi que, en los últimos años, los niveles de stress y fatiga laboral han crecido velozmente. Trabajar extensas jornadas bajo presión extrema y con alto nivel de responsabilidad es lo que lleva a las personas a sentirse “quemadas”. Estos síntomas se traducen directamente en disminución de la productividad, mal clima laboral, ausentismo y, por ende, en pérdidas monetarias. Habiendo descubierto dicha información, suena racional pensar que las empresas accionen y focalicen sus esfuerzos para revertir esta situación. Sin embargo, nosotros también tenemos la responsabilidad de actuar para modificar esta realidad. Si no nos preocupamos por nuestra propia vida, es difícil pensar que alguien más lo haga desinteresadamente por nosotros…
Según la OMS La Calidad de Vida es "la percepción que un individuo tiene de su lugar en la existencia, en el contexto de la cultura y del sistema de valores en los que vive y en relación con sus expectativas, sus normas, sus inquietudes. Se trata de un concepto que está influido por la salud física del sujeto, su estado psicológico, su nivel de independencia, sus relaciones sociales, así como su relación con los elementos esenciales de su entorno". La Calidad de Vida está conformada por diversos aspectos que debemos fomentar individualmente para alcanzar nuestro propio bienestar:
- Para la salud física: adquirir hábitos saludables, como hacer actividad física, tener suficientes horas de descanso y alimentarnos correctamente.
- Para un adecuado estado psicológico: juzgarnos desde una mirada positiva, aceptarnos como somos, generar proyectos a nuestra medida y aprender a ser optimistas.
- Para una efectiva relación con el entorno: potenciar relaciones sociales valiosas, disfrutar de la familia, de los amigos, de la naturaleza y dedicar tiempo para hacer las cosas que nos gustan.¡Aprendamos a tomar las riendas de nuestras vidas, responsabilizándonos de nuestras acciones, para seguir siendo trabajadores comprometidos pero sobre todo felices!

Mariana Urbancic, Licenciada en Relaciones del Trabajo de la Universidad de Buenos Aires.

Período Vacacional: QUE NO DECAIGA!!!

2010-02-13T14:41:00.000-08:00

Te tomás tus vacaciones en el período que va desde principios de Enero hasta Marzo, esas dos semanas que le agradecés a la vida de sobre manera, pero que sabés no te van a alcanzar para compensar el año que pasó o el año laboral venidero. Quizás solamente podés tener esa semana porque recién hace unos poquitos meses ingresaste a la empresa o porque decidís cortar esos quince días para tomarte otra semana en invierno o simplemente tenés algunos días más los fines de semana para liberar la mente y recargar energías lo máximo posible para otra vez enfrentar los problemas de la rutina laboral y el sedentarismo del que muchas veces somos victimas.

Está clara la desproporción de días de trabajo anuales respecto de los días de descanso contemplamos como período vacacional anual. En nuestro país estamos regidos por la Ley de Contrato de Trabajo (Nº20744) y los pisos para la cantidad de días de licencia por vacaciones son las siguientes, dependiendo de la antigüedad de los trabajadores en el empleo respectivo:

• Menor de 5 años: 14 días corridos.

• Mayor a 5 años y menor de 10 años: 21 días corridos.

• Mayor a 10 años y menor de 20 años: 28 días corridos.

• Mayor a 20 años: 35 días corridos.

A su vez cabe aclarar que el trabajador deberá haber prestado servicios, como mínimo, más de seis meses del año calendario. Si no llegase a completar este tiempo, gozará de un período de descanso que se computará de la siguiente forma: 1 día de descanso por cada 20 días de trabajo. Por último es obligación del empleador conceder las vacaciones entre el 1º de Octubre y el 30 de Abril del año siguiente. Si bien hay algunos convenios colectivos de trabajo que mejoran estos pisos, son los menos. Comparando con otros países del mundo observamos que los empleados españoles tienen 22 días como mínimo por ley. En el país vecino de Brasil los profesionales están en los 30 días establecidos por ley al igual que en Francia. Esperemos que podamos volver a poner en debate y avanzar en estas cuestiones en beneficio de todos los que componemos el mundo del trabajo, al margen de seguir peleando por mantener el poder adquisitivo de los asalariados (fundamental por cierto para disfrutar posteriormente en esos días vacacionales!!!).
Por eso es que proponemos intentar mejorar nuestra calidad de vida como trabajadores y que mejor que empezar por nuestras tan queridas vacaciones!

Facundo Cubero
Estudiante de Relaciones del Trabajo en la Universidad de Buenos Aires

¿Todos queremos lo mismo de un trabajo?

2009-12-17T08:24:00.000-08:00

Ignacio era un joven ingeniero exitoso. Había estado trabajando durante varios años en una compañía multinacional, perfilándose como un profesional de carrera promisoria. Se desempeñaba como Ingeniero de Proyectos cuando, a raíz de una reestructuración, fue promovido a Jefe de Operaciones. Ignacio aceptó el desafío ya que implicaba un gran crecimiento profesional. Pasó, de una posición técnica de soporte, a ser el encargado de dirigir las actividades de manufactura, siendo el responsable por los resultados de la unidad de producción, teniendo a cargo, en forma directa, a 3 Supervisores de Planta y, en forma indirecta, a 120 operarios. Transcurrido un año del nombramiento, Ignacio fue despedido por bajo desempeño e ineficiencia en la gestión.
¿Cómo es posible que un colaborador altamente valorado en una empresa se transforme en prescindible tan rápidamente?
Muchas veces nos encontramos con ejemplos de este estilo dentro de las organizaciones. Profesionales que, como se dice popularmente, “son promovidos hasta que alcanzan su máximo nivel de incompetencia”. Pero ¿quién es responsable por los costos asociados a estas desacertadas decisiones?. Más allá de que podría tratarse de una responsabilidad compartida entre quién ofrece la promoción y quién la acepta, el dedo acusador señala al área de Recursos Humanos, por proponer movimientos de colaboradores sin analizar todas las variables que inciden en el éxito de los mismos.
Un aspecto clave a tener en cuenta para definir el cambio de posición de una persona dentro de la estructura organizacional es conocer profundamente la motivación personal del individuo. Edgar Schein profundiza sobre este punto en su teoría de Anclas de carrera (AC). Un AC es la imagen que una persona tiene de sí misma, una imagen de lo que la persona quiere y valora; refleja la motivación más honda del individuo. Las AC se agrupan en:
· Técnico/funcional: entusiasmo por el contenido de la tarea.
· Gerencia general: ambición por subir en la escala gerencial.
· Autonomía: preocupación fundamental por controlar los detalles de la vida propia.
· Seguridad y estabilidad: mayor inquietud por el contexto del trabajo que por el trabajo en sí.
· Creativo-empresario: urgencia dirigida a la creación de nuevas organizaciones, productos o servicios.
· Servicio a la causa: deseo por mejorar el mundo de alguna manera.
· Puro desafío: búsqueda constante de desafíos cada vez más grandes.
· Estilo de vida: foco en armonizar la vida profesional y personal.
Podríamos inferir, basándonos en esta teoría, que el error en la decisión de promocionar a Ignacio fue haber supuesto que deseaba ocupar posiciones que impliquen gerenciamiento, cuando su AC era la técnico funcional.
Relevar las AC de los empleados es una herramienta interesante para elaborar planes de desarrollo y sucesión. Brinda un fundamento válido en las promociones, teniendo en cuenta los deseos de los colaboradores, lo cual contribuye a minimizar el riesgo de fracaso en la gestión futura.

Si querés descubrir cuál es tu ancla de carrera, descargá el archivo adjunto aquí.

Mariana Urbancic, Licenciada en Relaciones del Trabajo de la Universidad de Buenos Aires.

Encuesta de satisfacción laboral

2009-12-03T19:04:00.000-08:00

Nos encontramos en el último mes del año 2009, época en la cual empezamos a realizar pequeñas conclusiones del año que se va. Te proponemos ayudarte a reflexionar sobre el ámbito laboral. Para eso te pedimos que contestes la encuesta de satisfacción laboral haciendo click ACA.

Los resultados serán publicados en este blog.
Pensar la realidad nos permitirá intentar conservarla o transformarla.

Gracias por tu participación.
El equipo de lasrelacionesaborales.blogspot.com

Cuando la tecnología abraza a la capacitación

2009-11-25T13:13:00.000-08:00

En los tiempos donde Internet pisa cada vez más fuerte en diferentes ámbitos de nuestras vidas, venimos a presentar las Webinars. Una herramienta que nos permite realizar un tipo de conferencia, taller o seminario que se transmite por Web pero que tiene la particularidad de que los participantes pueden interactuar con el facilitador. Las Webinars se dan en tiempo real, con fecha y horario específico. Solo nenecitas una conexión a internet, parlantes y micrófono.
De esta forma el facilitador habla puede ir pasando una presentación de Power Point, Word, o cualquier archivo; mientras los inscriptos escuchan su conferencia y miran el material que se presenta.
Existen diferentes sitios de internet donde se puede trabajar con esta herramienta en forma gratuita.
Por lo tanto si no podías realizar capacitaciones por falta de presupuesto, distancia u otro problema ya no tenés más excusas.
Es una herramienta más que la tecnología le aporta a la capacitación. Saquemos provecho de sus beneficios, pero no olvidemos la importancia que tiene la presencia del facilitador en forma física.

Link recomendado
http://vyew.com/site/index2

Ariel Vazquez, Licenciado en Relaciones del Trabajo, Universidad de Buenos Aires.

Te ayudamos a armar tu Cv.

2009-11-17T16:54:00.000-08:00

Este espacio se crea para todos aquellos que deseen realizar consultas acerca de la elaboración de su Curriculum Vitae.
Pensamos ofrecer esta breve tutoría dado que muy frecuentemente recibimos dudas y consultas acerca de estos temas.
Es un placer para nosotros poder aportar desde nuestra experiencia y conocimiento algunas herramientas para contribuir a la búsqueda laboral exitosa.

Si te interesa envía tu Cv a lasrelacioneslaborales@gmail.com y en el cuerpo del mail realizanos tus consultas.

Estamos seguros que un Curriculum Vitae correctamente diseñado, si bien no garantiza la obtención de empleo, aumenta las posibilidades de lograr buenos resultados.

Esperamos tus consultas!

el equipo de lasrelacioneslaborales.blogspot.com

Una visión alternativa de la capacitación organizacional

2009-11-17T07:28:00.000-08:00

Habitualmente solemos escuchar de diferentes voceros que “hay que capacitarse, que la capacitación es importante”, etc…
Pero para no tomar esta frase y naturalizarla, sería bueno plantearnos el por qué de la misma. ¿Por qué la mayoría de las personas dicen que hay que capacitarse? ¿Por qué es importante capacitarse?
Podemos decir que el objetivo general de la capacitación organizacional es reducir la brecha existente entre lo que se espera del puesto de trabajo y el desempeño concreto del individuo. Ahora bien, si tomamos meramente este objetivo puede suceder que relacionemos la capacitación directamente con la organización. En esta línea es probable que no nos encontremos motivados o alineados a las políticas de la compañía en la cual estamos prestando servicios y presentemos disconformidad con los procesos de capacitación que estas nos ofrecen.
Para evitar esta ausencia de motivación, es posible proponernos otro enfoque de interpretación de los procesos de formación. ¿Por qué no pensar la capacitación como una inversión individual? Esto significa concebir a la capacitación como una inversión personal, un proceso de aprendizaje que se realiza fundamentalmente para uno y que implica un aumento del capital intelectual o actitudinal. Cómo un proceso continuo que trasciende las fronteras del empleo actual y nos acompaña durante el transcurso de toda nuestra carrera profesional y de nuestra vida más allá del ámbito laboral. No es más que realizar el esfuerzo de disociar las palabras organización y capacitación. Resulta posible así imaginar un escenario donde las personas cobran un rol de autores de su desarrollo.
Para llevar a cabo este análisis sería conveniente despejar el sentido de aplicación inmediata del cual se jacta la capacitación organizacional. Esto nos invita a pensar los procesos de formación como una inversión a largo plazo y despojarlos del puro utilitarismo del cual están teñidos.
Al fin y al cabo la capacitación nos permite mantenernos en estado de reflexión constante, nos permite pensar y sacar conclusiones. Sin dudas este hecho la hace motivadora por naturaleza.

Ariel Vazquez, Licenciado en Relaciones del Trabajo, Universidad de Buenos Aires.

Una mirada acerca de los despidos masivos

2009-11-03T11:35:00.000-08:00

Días atrás tuve la oportunidad de leer una nota acerca de los despidos masivos en las organizaciones. La misma había sido publicada en Harvard Business Review America Latina on Line el 15 de Junio de 2009.
Este artículo planteaba el siguiente dilema “¿Por qué los despidos masivos no funcionan normalmente?”. La respuesta al interrogante, según el informe, recae básicamente en que los despidos masivos provocan una imagen negativa de la compañía, generando una deserción voluntaria de aquellas personas que la empresa hubiera querido retener. Esta afirmación muestra una realidad parcial ya que asumir esta teoría como una verdad generalizada es dar por sentado que el trabajador cuenta con la libertad suficiente para cambiar de trabajo cuando está en desacuerdo con las condiciones laborales imperantes. De alguna manera es simplificar el razonamiento y no tomar en consideración la desigual posición que ocupan los trabajadores en la sociedad, hecho que condiciona su “libertad” para decidir sobre su futuro.
El artículo, que surge de un estudio de campo realizado a 122 empresas norteamericanas que habían realizado despidos masivos, también relevó las acciones que se habían puesto en práctica a fin de atenuar esta deserción voluntaria: “argumenta que las empresas que contaban con un historial de fomentar prácticas de recursos humanos destinadas a asegurar la justicia y el equilibrio en los procedimientos, como por ejemplo tener un ombudsman para abordar las quejas de los empleados; líneas telefónicas confidenciales para resolver problemas; la existencia de procesos para quejas o apelaciones para los empleados que no pertenecen a los sindicatos, y así sucesivamente, no vieron un alza en su tasa de deserciones tras efectuar despidos masivos. Al parecer, en empresas de este tipo, los empleados no despedidos sintieron confianza en que los despidos eran tanto justos como inevitables”.
Ahora bien, tenemos que ser sumamente cuidadosos cuando hablamos de despidos masivos. Leyendo este informe podríamos interpretar “sea bondadoso con su gente y los despidos masivos no le generarán efectos negativos”. Asociar las buenas prácticas de gestión de personas en las organizaciones, como una causa directa de los bajos niveles de rotación voluntaria que generan los despidos masivos parece ser bastante perverso ya que estaríamos proponiendo quebrar mediante buenas prácticas el colectivo de trabajadores.
Por otra parte, se puede poner en tela de juicio la efectividad planteada ya que las crisis emocionales que generan los despidos masivos en los individuos son lo suficientemente significativas. Estos procesos reflejan en los trabajadores la situación de vulnerabilidad a la que se encuentran expuestos. Por último no se debería subestimar la capacidad de reflexión de los trabajadores y en esta línea se debería pensar que medidas como las que se enumeran es este estudio podrían tener un resultado contrario ya que el individuo podría evaluar la ambigüedad que genera el mensaje de los despidos masivos frente a las medidas pro-trabajador que implementa la empresa.
Concluyendo podríamos decir que las buenas prácticas en la gestión de recursos humanos se construyen en la cotidianeidad y no en forma repentina por un hecho puntual dado. Por otra parte será conveniente estar atento a como se comunican este tipo de prácticas en los procesos de despidos masivos para no brindar mensajes ambiguos que generen poca credibilidad y la subestimación del individuo.

Ariel Vazquez, Licenciado en Relaciones del Trabajo de la Universidad de Buenos Aires. Comentarios sobre De FREEK VERMEULEN, publicado en Harvard Business Review America Latina on Line el 15 de Junio de 2009.

Trabajar en más de una organización

2009-11-03T11:29:00.000-08:00

Para escapar de la frustración que les produce el empleo, muchas personas tienen, paralelamente, otra ocupación

Portafolio o portafolios es, como dice el Diccionario de la Real Academia Española, una "cartera de mano para llevar libros, papeles, etcétera". Portfolio, en inglés, tiene varias acepciones, una de las cuales, en el Diccionario Merriam-Webster online, alude a los instrumentos financieros, a la cartera de inversiones y a la propiedad de un inversor.
La expresión portfolio career no es demasiado nueva, es difícil de traducir. Se puede interpretar como el abanico o la cartera de trabajos equivalente a uno de tiempo completo que una persona ejerce en forma simultánea. Claro, muchas no pueden ser y depende de la época. La tendencia es establecerse en un empleo y al cabo de unos años reducir el compromiso con la organización para comenzar otra actividad en el tiempo que ha quedado libre. M. Alboher, autora de One Person/Multiple Careers: A New Model for Work/Life Success, señala que esta continuidad en el primer trabajo es lo que diferencia a una persona que persigue un portfolio career de otra que cambia de empleo.
Desempeñarse en dos o tres trabajos en forma simultánea no constituye ninguna novedad. Todos sabemos que existen personas que se ven obligadas a eso para ganarse la vida y mantener a sus familias. Portfolio career no es esto; se refiere, por el contrario, a las personas que al sentirse frustradas por ejercer una única actividad o por desempeñarse en una única empresa deciden trabajar en más de una organización, o en una de éstas, y en una actividad por cuenta propia. Las actividades pueden estar relacionadas o ser distintas. The Wall Street Journal brindó un ejemplo en su edición del 5 de febrero de 2008, cuando escribió sobre el caso de un médico que se desempeñaba como director y jefe de asuntos médicos en un instituto geriátrico y era a la vez vicepresidente senior y director de asuntos médicos en una empresa de marketing de productos medicinales. Esas dos tareas de medio tiempo le permitían trabajar con pacientes en casos clínicos complejos y también integrar un equipo de marketing.
T.J.Fenwick,en su libro Contradictions in portfolio careers: work design and client relations. Career Development International, identifica tres características de portfolio careers: a) un compromiso a largo plazo más que un empleo temporal, un estilo de vida más que un medio para resolver un problema determinado; b) sentir que un conocimiento especializado es ofrecido y desarrollado a la vez, y c) sentir una identidad única que no depende de un empleador, ni salta de uno a otro.
Pros y contras
¿Por qué cuando el trabajo abunda aumenta el número de personas que ejercen portfolio career? Una razón es la siempre latente menor estabilidad en los puestos de trabajo. El sueño del empleo de por vida, al estilo (o ex estilo) japonés, parece cosa del pasado. Otra es la señalada por el médico arriba citado: los dos empleos le brindan, también, mayor seguridad laboral y financiera, aspectos de por sí nada desdeñables.
A veces, con dos ocupaciones se gana menos que con una, es un sacrificio que debe ser considerado por quien desee ejercer una portfolio career, y se carece de un seguro de salud financiado por una organización. También T. J. Fenwick señala que dos dimensiones de una portfolio career, diseño del trabajo y relaciones con los clientes, generan tanto satisfacciones como ansiedad y estrés.
Desde el punto de vista de las organizaciones, la aceptación de personas que ejercen una portfolio career les permite ampliar, en una época de lucha por el talento, el universo de aquellos que entran en esa categoría y con cuya colaboración les gusta contar. Los medios de comunicación actuales facilitan el contacto con esas personas, en caso de ser contratadas, durante los días en que no estén en la organización.
Una aclaración: Cantinflas (1911-1993), en La vuelta al mundo en 80 días, como Passepartout, el criado de Phileas Fogg, decía overhang en lugar de hangover para referirse a la resaca tras una noche de excesos. Si se hubiera presentado la ocasión, también habría confundido portfolio career con career portfolio, expresión que se refiere a la información detallada incluida en un curriculum vitae para brindar información acerca de dónde se ha estudiado y trabajado.

Guillermo S. Edelberg

Para LA NACION

El autor es profesor emérito, INCAE Business School

Fuente LA NACION EMPLEOS 01/11/2009

Primer Encuentro Nacional de Relaciones Laborales

2009-10-26T08:52:00.000-07:00

La propuesta de reunirnos el próximo 11 de noviembre pretende ser un punto de partida para consolidar la actividad que profesamos, desde distintas perspectivas pero con una preocupación común: las relaciones de todos los hombres y mujeres vinculados por el trabajo.
La participación y el compromiso con nuestra profesión necesitan manifestarse en aquellos aspectos de nuestro quehacer que influyen decididamente, tanto en los individuos como en la sociedad en general. Es una responsabilidad a asumir y este encuentro puede ser el primer paso, al que seguirán otros, sumándose hacia la misma direción. Por este motivo es que invitamos a todos, eludiendo la pluralidad de nombres que pueden llegar a confundir a nosotros mismos y también a quienes requieren de nuestros servicios profesionales.
De esto se trata nuestra invitación. Los esperamos para reflexionar y elaborar conclusiones, siempre provisorias en tanto nos encontramos en medio de un proceso que implica la construcción de nuestra identidad.

Jorge B. Mosqueira

Presidente del Encuentro

http://www.encuentrosrrllunlam.com.ar/

Marginados en la marginación

2009-10-13T11:39:00.001-07:00

En el actual contexto de crisis mundial, resuenan en nuestros oídos indicadores preocupantes. Uno de ellos, es el nivel de desocupación. Se estima que, para el año 2009, el índice de desocupación en Argentina ascenderá al 11 % y, para los próximos años, el panorama no es demasiado alentador. Dichas cifras nos atemorizan y perturban. Sin embargo, hay algunos sectores de la población que padecen esta dificultad no solamente en los momentos de debacles económicas, sino en forma continua. Uno de los grupos históricamente relegados en las sociedades y, por lo tanto, en los ambientes laborales, es el que constituyen las personas con discapacidad.
La Encuesta Nacional de Personas con Discapacidad, realizada en el período 2002-2003 por el Instituto Nacional de Estadísticas y Censos, tuvo por objetivo relevar información sobre el desenvolvimiento de las personas con capacidades diferentes en la vida cotidiana. Dicho estudio reveló que 7,1 % de la población total de Argentina (2.176.123 personas) padece algún tipo de discapacidad. El 41 % de esta población la conforman personas en edad laboral (de 15 a 64 años). El informe evidencia que solo el 25 % de la misma tiene empleo, de los cuales el 42,5 % trabaja por cuenta propia y únicamente el 47,5 % se desempeña como obrero o empleado. ¿Cuál es el motivo que conduce a que las organizaciones se resistan a emplear personas con capacidades diferentes? ¿Por qué los discapacitados no tienen igualdad de oportunidades para acceder, conservar y progresar en un empleo? Dichos interrogantes pueden tener múltiples respuestas: desde falta de planes de educación/formación para poder competir en el mercado laboral y deficientes políticas gubernamentales de promoción de empleo hasta barreras arquitectónicas y falta de tecnología adaptada en materia de comunicaciones. Sin embargo, todas estas respuestas están teñidas de una realidad que las determina y fundamenta: los prejuicios y el miedo a lo diferente.
En diciembre de 2004 el Banco Mundial definió a la discapacidad como “el resultado de la interacción entre personas con diferentes niveles de funcionamiento y un entorno que no considera estas diferencias. En otras palabras, personas con limitaciones físicas, sensoriales o mentales son a menudo discapacitadas no por una condición de diagnóstico sino porque se les restringe el acceso a la educación, los mercados laborales y los servicios públicos. Esta exclusión conduce a la pobreza y, como en un círculo vicioso, la pobreza conduce a más discapacidad, porque aumenta la vulnerabilidad de las personas a la desnutrición, la vivienda digna y las condiciones de trabajo.” El trabajo, además de ser un medio de expresión de las habilidades de las personas, es un vehículo para afirmar la identidad y encontrar un lugar de pertenencia en la sociedad. Es esencial, para que podamos construir una humanidad justa y equitativa, asumir nuestra responsabilidad individual en la aceptación de las diferencias y en el fomento de la inclusión de las personas con capacidades diferentes.

Mariana Urbancic, Licenciada en Relaciones del Trabajo de la Universidad de Buenos Aires.

Otra forma de trabajo: empleados disponibles las 24 horas

2009-10-13T11:35:00.000-07:00

-¡Hola!, ¿cómo va?, ¿podés hablar?
-Bueno... estoy...
-Es un minuto.
-Ehm, sí, decime.
-Tenemos un problema con la partida que nos mandaste (...)
En ese diálogo, el sujeto que titubea está a más de 7.000 kilómetros de Madrid, tiene un mojito en una mano y dibuja círculos con el pie en la blanca arena del Cayo de Santa María, en Cuba. Para muchos, las ocho horas de jornada laboral se han convertido en un concepto brumoso, gracias al teléfono móvil que los mantiene conectados a la empresa, con diferentes niveles de intensidad, las 24 horas del día.
Enrique Ramírez, de 30 años e ingeniero en Telecomunicaciones, era el que estaba en Cuba en esa situación. En aquel momento, trabajaba para una empresa de telefonía y tenía que estar en contacto con fabricantes y operadores globales. "Te podían llamar de Corea o de otros países asiáticos a cualquier hora o durante el fin de semana si había un problema. Con los compañeros de oficina era diferente; tenía que ser algo grave. Además, dejaba un mensaje de despedida durante unos días en el correo. Pero los clientes no lo sabían, y había que contestar", explica. En la nueva empresa trabaja ocho horas o más y, cuando sale, puede recibir llamadas porque le dieron un celular. "Lo único que me estresa es que me llamen en ese tiempo de despertarme, ducharme y desayunar y que me anticipen lo que tengo que hacer. Por ahora, no es obligatorio tener un teléfono con el correo electrónico; eso ya sería responder a todo en tiempo real´, explica.
Algunas grandes empresas están empezando a valorar la idea de que parte de su plantilla envíe el trabajo desde su casa, o al menos, están fomentando una fórmula híbrida. El móvil o la Blackberry facilitarían esa opción.
El hecho de poder ser localizado todo el tiempo es un viejo conocido para algunos tipos de profesionales, como los médicos, los autónomos, los directivos de empresas o los periodistas. Pero aún asumiendo con naturalidad que se pueda recibir una llamada en cualquier momento, ¿son horas extra? ¿Cómo se paga esa disponibilidad? Jordi García, profesor de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Barcelona, explica que ese asunto se resuelve de manera informal. "Mientras no se den abusos, lo cual es muy subjetivo, esa informalidad puede ser conveniente, ya que todo depende del tipo de actividad que se desarrolle, del sentido común y de cada caso particular. Es habitual que el trabajador use el celular de la empresa para sus llamadas personales y, si no se pasa, ese es el pacto. Al empresario le conviene, le sale barato, porque a cambio tiene a alguien ahí siempre. Esta flexibilidad no tiene por qué ser negativa, se pueden pactar soluciones", dice.
Esa indefinición de cuándo empieza y acaba la jornada, la ruptura espacio-temporal tradicional, no sólo afecta al salario o al estrés. Lo perverso del asunto tiene que ver con el poder y con la posición del trabajador en la empresa. "Las empresas usan el móvil como una gratificación", aclara Javier Torres. Decir no a un teléfono es decir no a un montón de cosas más, como ascender o ser la persona de confianza de un jefe.
El aparatito también es capaz de activar otros miedos. En el fin de semana o en las vacaciones, cuando suena, interrumpe, pero, ¿y si no suena? En muchas cabezas se enciende un pensamiento angustioso: "¿Ya no cuentan conmigo? ¿No soy necesario para solucionar problemas?". En Adicciones Digitales, Juan Manuel Romero da charlas para aprender a gestionar bien el teléfono. "El uso del iPhone o la Blackberry no puede ser compulsivo. Esa adicción se llama crackberry y consiste en mirar más de 400 veces diarias la pantalla", explica.
Luis Perdices, decano de Económicas de la Complutense, no puede no tener teléfono; es el responsable último de la facultad. "En cualquier momento puede haber un problema o una situación excepcional, como un encierro de alumnos o un robo de madrugada. Lo tengo las 24 horas encendido. Lo miro de vez en cuando, y ya sé si ha pasado algo urgente dependiendo de quién llame y cuántas veces", cuenta. Parece fácil, ¿no?

Silvia Blanco De EL PAIS en LA NACION EMPLEOS 11/10/2009

Kraft: Dos Caras de Una Misma Moneda

2009-10-05T07:07:00.000-07:00

Finalizaba Septiembre y los argentinos estábamos atravesando uno de los conflictos gremiales con más repercusión del año. La empresa norteamericana Kraft Foods, luego de despedir más de 150 trabajadores, se vio envuelta en una medida de Acción directa prolongada por parte de los desvinculados. El dialogo y los acuerdos entre la cúpula empresarial y los trabajadores no llegaba y días más tarde tuvimos que ser espectadores de la intervención policial, provocando un saldo de trabajadores heridos y detenidos.
Comenzó Octubre y el conflicto sigue sin resolver, aún con la participación del Ministro de Trabajo. Kraft continua atravesando una profunda crisis comunicacional siendo tapa de diarios y noticia principal en televisión y radio.
En este contexto la empresa decide lanzar el Programa Jóvenes Profesionales 2009 con una frase un tanto llamativa “Viví un desafío delicioso”. Como profesional de las Relaciones del Trabajo y habitante de esta tierra, dotado de sentido común y dispuesto a reflexionar, me pregunto: ¿Pueden convivir en un mismo contexto realidades tan diferentes? Siguiendo esta línea me pregunto: ¿Cual será la estrategia empresaria, si es que la hubo, para decidir lanzar una programa de está magnitud sabiendo todo lo que el mismo implica?.
Es históricamente comprensible que trabajadores y empresarios posean visiones diferentes respecto a una realidad. Algunos teóricos sostienen que las sociedades evolucionan a través del conflicto. Si bien el disenso entre estos dos actores es natural a las relaciones laborales, ¿cuan conveniente es profundizar más estas diferencias?. O sea, plantear en un contexto de crisis comunicacional donde se reciben agravios de todas partes, que trabajar en esta empresa se asemeja a la panacea. ¿No generará el efecto contrario al buscado?
Podemos estar de acuerdo o no con las verdades que nos proponen las parcialidades, pero seguramente todos coincidiremos que lo que está sucediendo en este conflicto no tiene nada de “delicioso”.

Ariel Vazquez, Licenciado en Relaciones del Trabajo, Universidad de Buenos Aires.

Las Emociones y Las Organizaciones

2009-10-05T07:01:00.000-07:00

Hace poco leí una nota que contaba que el enojo era una de las emociones más frecuentes habitadas por las personas dentro del ámbito laboral. Esa fue la conclusión a la que arribo un congreso mundial de inteligencia emocional que se desarrollo semanas atrás en España. Según estudios allí presentados solo el 19 % de los empleados desarrolla con alegría su trabajo y el 53 % lo hace enojado, con enfado.
Alguna vez, probablemente, todos hemos escuchado quejas o nos hemos quejado en nuestro trabajo. Cuantas veces nos sucede que pedimos algo que genera enojo al otro. Nos dicen: ¿Lo necesitas ahora? ¿Qué querés? Dejando ver la mejor cara de enojo o bien intentando disimularla. Podemos haber sentido enojo hacía algún cliente interno o externo, un proveedor que no cumple. Nos sentimos enojados con un compañero cuando no comprende lo que le estamos explicando. Cuando necesitamos alcanzar junto a otro algún objetivo y parece que no perseguimos el mismo. Se hace tarde para la entrega del algún proyecto y sentimos que todo va más lento, desde la tecnología hasta las personas. Eso realmente nos enoja.
Puedo nombrar algunos sinónimos de enojo, algunas palabras que nos connotan lo mismo y nos trasladan al enojo: Irritados, molestos, enfurecidos, exaltados, indignados, sacados, disgustados, con furia y con rabia.
La palabra enojo es definida en el diccionario de la Real Academia Española cómo “un movimiento del ánimo que suscita ira contra alguien.” Estas últimas palabras nos permiten pensar que cuando nos sentimos enojados, estamos enojados con alguien. A veces este alguien se puede convertir en nosotros mismos. Alguna vez todos nos hemos enojado con nosotros mismos. Tal vez por sentirnos culpables de algo, porque algo no salio como lo esperábamos o lo planificamos.
Sea de la forma que sea, transitar el enojo, aunque suene una obviedad “es humano”. Pero que se convierta en un hábito el sentirnos enojados o bien un estado de animo muy frecuente, no nos hace nada bien, no puede ser sano para ninguna persona.
Me gustaría citar algunas palabras de David R. Caruso, Profesor de la Universidad de Yale, Psicólogo de directivos y autor del best seller “El directivo emocionalmente inteligente”. "Las emociones son inteligentes, vitales, para tomar buenas decisiones" "Cómo te sientes tiene mucho que ver con cómo ves el mundo"
Rafael Echeverría, autor chileno del libro “ Ontología del lenguaje” en esta misma línea también plantea que las emociones nos predisponen para la acción, afectan nuestro desempeño y contribuyen a definir lo que es posible y no para nosotros. Las emociones son contagiosas, se vinculan con el tiempo y el espacio. Y lo que es más importante conocer, es que todos tenemos un repertorio emocional que hemos aprendido.
El modo en que nos sentimos puede generar resultados, es a partir de nuestras emociones que nos relacionamos con los otros, es la imagen que dejamos en el otro de nosotros mismos, pero principalmente nuestras emociones son vehículo de todas nuestras acciones.
Hemos escuchado alguna vez la frase: Cuando me siento bien, parece que las cosas nos salieran bien. Hoy parece que el día esta contra mí, todo me sale mal. ¿Que hay de cierto en todo esto?
El enojo es la emoción que impera en el mundo laboral. Caruso plantea que “esta situación se podría corregir con líderes emocionalmente inteligentes, es decir, aquellos que se entienden a sí mismos, entienden a los demás y saben gestionar las emociones propias y ajenas, además de conocer las causas que las provocan. Así se produce una clara mejora en el trabajo en equipo en las organizaciones.” ¿Suena difícil y maravilloso a la vez no?
¿Nos podemos proponer cambiar nuestras emociones? La respuesta es que “es posible”. Pasar del enojo a la alegría, al positivismo por arte de magia no será nada fácil. Lo que si podemos intentar es probarnos. En aquellos momentos donde el enojo nos invade podemos movernos de lugar, salir a caminar, escuchar música, cambiar la postura corporal en la que nos encontremos, respirar profundo o cualquier cosa que parezca que nos hace bien.
Nuestras palabras, nuestro cuerpo, nuestra mirada, nuestros gestos y todo lo que hacemos casi sin tener conciencia de ello, genera contexto y tiene impacto sobre los otros y sobre el mundo en que vivimos.
Si logramos enojarnos menos con el otro y también con nosotros mismos vamos a dar paso a otras emociones que nos ayuden a crear realidades tal vez, impensadas.

Cecilia I. Semar, Lic. en Psicología, Universidad de Buenos Aires.

Emociones Inteligentes

2009-10-05T06:32:00.000-07:00

Acaso porque cada vez se toma más conciencia de que las emociones son contagiosas y de que nos mueven a actuar muchas veces de manera impulsiva y equivocada. Y sobre todo porque, según los especialistas, se pueden aprender a manejar en beneficio propio y de otros, la inteligencia emocional (IE), concepto que popularizó Daniel Goleman en la última década, parece haber llegado a las organizaciones para quedarse.

Cada vez más demandadas a la par de los conocimientos duros, las habilidades emocionales y sociales son clave para los líderes que tienen que influir positivamente en sus equipos y alentar el desempeño, el compromiso y el buen clima.
Antes se ponía el foco sólo en los conocimientos técnicos y así surgían los conflictos con jefes que no sabían tratar a la gente. Hoy se valoran mucho más las competencias emocionales.
Las compañías empiezan a buscar personas más equilibradas y a valorar la IE, que trae de nuevo la necesidad de integrar la dimensión intelectual, emocional y social del ser humano.

Manejar el control
Ante el vértigo y el estrés de estos tiempos, dejarse llevar por los impulsos y estallar en reacciones perjudiciales o esconder lo que se siente puede ser nocivo. Pero con el manejo adecuado de las emociones se puede revertir.
Entendida como "la capacidad humana de sentir, entender, controlar y modificar estados emocionales en uno mismo y en los demás" la IE no implica ahogar las emociones, sino dirigirlas y equilibrarlas, precisa Abel Cortese, investigador y director del portal Inteligencia Emocional. El control de los impulsos requiere una actitud proactiva, un trabajo periódico.
Si se está sensible con respecto a alguien o a algo, se puede prepararse mentalmente imaginando la situación de estrés y dando respuestas que nos beneficien.
Es recomendable -además de cuidar el cuerpo- buscar el espacio y el tiempo para la toma de perspectiva, la reflexión y la búsqueda de soluciones. No actuar impulsivamente: al principio puede costar, pero en la medida en que se vaya ejercitando la cuestión, se va internalizando.
Se sugiere conectarse con las emociones y pensar qué actitud distinta se puede tomar para cambiar la situación. Al experimentar emociones fuertes, el poder reconocerlas y encauzarlas ayuda a ganar confianza y a reforzar las emociones positivas. En tren de estimular a los colaboradores, el equilibrio emocional del líder, se sabe, es vital.
Es importante destacar la importancia de los reconocimientos cordiales: La gente valora mucho más el salario emocional, que tiene que ver con el buen trato; con que el líder sea muy cuidadoso cuando critica y muy eufórico cuando elogia.
La compensación emocional, viene de la mano de la posibilidad de hacer un trabajo que entusiasme. Todo lo que tenga que ver con la vocación, con el reconocimiento interno y externo, refuerza la confianza para que una persona haga bien su trabajo.

Síntesis Nota La Nación 26.04.09

Lo único constante es el cambio

2009-09-28T07:36:00.000-07:00

Esta reconocida frase de Peter Senge resuena cada vez con mayor frecuencia en las organizaciones. Explosiones de la competitividad, inestabilidades económicas, modificaciones en la legislación, son algunos de los factores que impulsan a las empresas a transformarse para mantenerse “en carrera”.
La profundidad de los cambios puede ser diversa y depende de los factores que los origina. Sin embargo, más allá de su magnitud, se trata de una situación extremadamente compleja ya que generar cualquier variación en un detalle de la vida cotidiana acarrea dificultades e incomprensiones. Seguramente todos podemos recordar algún proceso de cambio acontecido en nuestra vida. Pensemos en cómo nos sentimos cuando dejamos la escuela secundaria y comenzamos a estudiar en la universidad, qué emociones nos invadieron cuando afrontamos nuestro primer día laboral, cuáles fueron las sensaciones que tuvimos al momento de cambiar de casa, barrio, pareja, trabajo...Si hurgamos en nuestros recuerdos seguramente descubriremos que todos estos acontecimientos guardan cierta semejanza: la transición vivida. Las etapas que se reconocen en dicha metamorfosis suelen ser:
1. Negación: Percepción de peligro, sentimiento de ansiedad, preferencia por quedarse en el pasado.
2. Defensa: Aferro a costumbres y tradiciones evitando la realidad, reacción de apatía o ira.
3. Aceptación: Sentimiento de impotencia para impedir el cambio sin embargo, comienzan a buscarse soluciones y desarrollarse nuevas habilidades.
4. Adaptación o asimilación: Institucionalización del cambio.
Las instancias mencionadas se replican en cada uno de los procesos de cambio que acontecen en el ambiente laboral. El éxito de los mismos está estrechamente ligado a la forma en que se inicien y desarrollen por ello, debemos recordar que la transición no debe eludirse y la “llegada a la meta” depende, en última instancia, de la preparación de las personas, del grado en que sean proclives al cambio, de sus capacidades de descongelamiento y, sobre todo, de la profesionalidad de los miembros del área de Recursos Humanos, quiénes jugarán un papel central en la explicación, asimilación y predicación del mismo.

Mariana Urbancic (*)

(*) Licenciada en Relaciones del Trabajo de la Universidad de Buenos Aires.

Podrás encontrar información relacionada al Change Management en:
http://www.ideared.org/revista/articulo.asp?revista=25&codigo=145

Cuestión de Principios

2009-09-28T07:30:00.000-07:00

Tuve el placer de ver la película que lleva el título de esta nota, estrenada el pasado jueves y guionada por el Rosarino Fontanarrosa. Además de ratificar la simpleza con la que el negro nos introduce en las profundidades de la vida, pude repensar una vez más ¿Qué son los principios? ¿Para qué sirven? ¿Donde están?Es conmovedora la escena donde Adalberto Castilla (un antigüo empleado de la organización) le dice a Silva (un joven yupi nombrado recientemente Gerente General) “No todo tiene un precio Sr. Silva”, refiriéndose a la revista “Tertulias” Nro. 48 que era la única que le faltaba a Silva para completar su colección y estaba en manos de Castilla, quien la conservaba hace muchos años y con gran afecto porque dentro de ella había sido fotografiado su padre.Es bajo esta trama que Silva empieza a manipular a Castilla mediante diferentes mecanismos que su figura de poder le permitía emplear. Es aquí donde Sarita, la mujer de Castilla se ve presionada e ilusionada por el dinero ofrecido y trata de convencer a su marido para que acepte esa suma de dinero que Silva estaba dispuesto a ofrecer por ese ejemplar de Tertulias.
Cuantos disparadores nos producen estas escenas. Pensar que muchas veces nos encontramos en las Organizaciones de las cuales formamos parte con muchos “Silva´s”, personajes que están dispuestos a llegar a la meta sin importarles el camino que deben transitar. Personas que usan su poder manipulando las necesidades básicas de aquellos individuos que las tienen o abusándose de aquellos que fantasean con las ilusiones que la sociedad de consumo insertó en sus mentes.
Ahora si, permítanme disentir con Castilla y decirle que los principios no son un asunto generacional. No podemos decir que antes la sociedad tenía valores y ahora no los tiene, si fuera así: La corrupción sería algo que surgió en los últimos años, la traición un concepto nuevo y la ética un concepto que ninguno de los jóvenes conocería su significado.
Los valores o principios no desaparecen. Es verdad que a través del pasar del tiempo estos van mutando, pero me permito reformular un dicho popular “hay y hubo de todo en todos lados, épocas y lugares”.
Ahora bien, retomemos la simpleza que nos propone “el negro” y porque en lugar de hacer tanto hincapié en Responsabilidad Social Empresaria o Desarrollo Sustentable hablamos primero de principios. No tengo dudas que será un proceso más transparente, con mejores resultados y donde todos sabremos de que estamos hablando.

Ariel Vazquez (*)

(*) Licenciado en Relaciones del Trabajo de la Universidad de Buenos Aires.

La Reflexión en la Acción

2009-09-21T07:53:00.000-07:00

Vivimos en un mundo donde la acción es ponderada y el resultado de esa acción es el finalmente buscado.
Nos planteamos y nos proponen objetivos a corto, mediano y largo plazo. ¿Que hay que hacer y hacía donde vamos? ¿Para qué? ¿Con que fin? Son preguntas que no siempre podemos hacernos ni hacer. Los tiempos establecidos van adelante. “El tiempo es tirano.” “Los tiempos apremian”.
En este contexto donde estamos todos inmersos, algunos más y otros menos, se hace difícil pensar en un momento de reflexión. Encontrar un tiempo donde detenernos a pensar es un desafío. Corremos a un ritmo donde es casi imposible proponer una espera, permitirnos una parada. No hay tiempo para esto.
¿Qué es contar con un lugar de reflexión? ¿Qué cosas hacemos cuando reflexionamos? ¿Será que nunca lo hacemos?
Yo creo que muchas veces reflexionamos, sin saber que lo estamos haciendo. Puede que solos sin compartirlo, pero lo estamos ejercitando.
Cuando hablamos con amigos, con compañeros de trabajo, con nuestra familia o nuestra pareja y les contamos algo que nos pasó. Cuando una situación nos deja pensando, nos llama la atención, y nos convoca. Ciertas veces escuchamos un diálogo completamente ajeno y nos damos cuenta que algo tiene que ver con nosotros y lo llevamos a nuestra realidad. Muchas veces cuando escuchamos música estamos reflexionando, a veces hasta elegimos el estilo que necesitamos, justamente para que nos traslade a otro lugar diferente al que en ese momento estamos. Con alguna letra nos vamos y nos dejamos llevar por el ritmo para imaginar y reflexionar.
Cuando nos reconocen un buen resultado, lo vivimos cómo un logro, a veces solo lo disfrutamos, pero también podemos pensar que nos permitió alcanzarlo.
En todos estos momentos estamos de una u otra manera reflexionando, con nosotros mismos o tal vez con otros.
Creo que es interesante poder dar más lugar a esta habilidad que todos tenemos, llevándola a un lugar cómo es nuestro trabajo. Si bien repensar o reflexionar no siempre nos va a llevar a resultados cortoplacistas y tangibles nos va a permitir principalmente ser más dueños de lo que pensamos, de lo que sentimos y nos pasa. En definitiva no es mas ni menos que ponerle palabra a lo que pensamos, nos va a permitir generar cambios sobre nosotros mismos y por consiguiente el contexto también va a cambiar.
Creo en la posibilidad de la reflexión en la acción. Antes, durante y luego de la acción es posible reflexionar.
Pensar que este acto puede ser también en forma conjunta, que más allá de creer en la importancia de la auto reflexión, de esa reflexión interna, la de cada uno, la que cada uno hace de distinta manera y a distintos tiempos; una reflexión grupal me parece doblemente rica. Escuchar al otro para darnos cuenta que si somos únicos, pero no los únicos y que el mundo es más grande de lo que muchas veces nuestros ojos pueden permitirnos ver.

Lic. Cecilia I. Semar ( *)
(*) Licenciada en Psicología, Universidad de Buenos Aires.

¡Gung Ho! “Cómo aprovechar al máximo el potencial de las personas”

2009-09-21T07:47:00.000-07:00

Hace algún tiempo tuve la oportunidad de leer un libro muy interesante escrito por Ken Blanchard y Sheldon Bowles. Gung Ho! relata la historia de cómo la Gerente General de Walton Works logra salvar a la empresa de una inminente quiebra. Para lograr semejante hazaña, la protagonista es ayudada por un mentor, quién le transmite la filosofía de Gung Ho!.
Gung Ho! es una filosofía de trabajo basada en ejemplos tomados de comportamientos de animales los cuales, aplicados al ámbito laboral, permite transformar el trabajo en una actividad motivadora, productiva y satisfactoria. Los elementos que la componen son: el espíritu de la ardilla, el estilo del castor y el don del ganso.
El espíritu de la ardilla: “Trabajo que vale la pena”
Si prestamos atención a las ardillas, podemos observar cómo trabajan arduamente en equipo. Constantemente las vemos en movimiento, corriendo y saltando de aquí para allá buscando alimento y llevándolo hacia su madriguera a fin de almacenarlo. El esfuerzo que realizan les permite sobrevivir en el invierno, con lo cual, es más que importante, vale la pena.
Las lecciones a aprender de la ardilla son:
· debemos valorar el trabajo que hacemos por el beneficio que significa para uno, para los suyos y para la sociedad en general,
· el trabajo debe llevar a una meta comprendida y compartida por todos,
· los valores deben orientar todos los planes, las decisiones y las actuaciones.
El estilo del castor: “Ejercer control sobre el cumplimiento de la meta”
Cuando observamos a los castores, podemos descubrir que trabajan cada uno a su estilo, sin esperar las órdenes de otro castor, haciendo uso de su buen criterio para construir las represas. Los castores se respetan entre sí: si alguno pone una rama en un lugar determinado o de una forma en particular, todos respetan esta decisión. Asimismo, no ocultan el árbol para que otros castores no lo usen: todos tienen el mismo acceso a los recursos para hacer su trabajo, lo cual incluye información precisa y actualizada.
Las lecciones a aprender del castor son:
· conocimiento de cada individuo sobre los valores (las reglas) y los planes (el marco de acción), para tornar clara su participación,
· autocontrol y responsabilidad individual para contribuir al logro de las metas colectivas,
· respeto por los sentimientos, pensamientos, decisiones y sueños de cada uno.
El don del ganso: “Alentar a los demás a seguir adelante”
Cuando observamos a los gansos volar, vemos que siempre lo hacen en grupo y de forma ruidosa. Ellos graznan no solo para comunicarse, sino para darse ánimo, para alentar a los demás a seguir esforzándose y volar seguros.
La lección a aprender del ganso es:
· importancia de las felicitaciones verdaderas por el trabajo bien realizado, lo que genera entusiasmo y motivación.
El libro demuestra, a través de una explicación sencilla y práctica, que es posible hacer que una organización funcione y que las personas que la componen sean felices con su trabajo, a través de acciones claras orientadas a:
- Hacer que el trabajo valga la pena
- Ejercer el control sobre el cumplimiento de la meta
- Alentar a los demás a seguir adelante

Mariana Urbancic (*)

(*) Licenciada en Relaciones del Trabajo de la Universidad de Buenos Aires

Mi Primer Empleo por Juan Ignacio Matas

2009-09-21T07:43:00.000-07:00

Perfil del Entrevistado
Juan Ignacio Matas
27 años
Estudiante de Ingeniería Civil (UTN)
Coordinador de Sub-proyecto en ASTRA EVANGELISTA.

Creo no saber definir cuál fue el primero de todos aquellos. Aunque sería interesante contar por todos los lugares que pasé, a pesar del poco tiempo que estuve.
Mis comienzos fueron en donde algunos tienen la oportunidad: “la empresa del padre”. Comencé con la confección de planos en Autocad y planillas para el rubro de la construcción, siempre en horarios cómodos para poder estudiar. Luego, una cosa llevo a la otra y empecé a visitar las obras teniendo ya relación con los obreros, inspectores y otros, siempre con bajo perfil y tratando de aprender todo.
Al tiempo hice pasantías pagas por la FIUBA en tareas como censos, inspección edilicia de escuelas y jardines
La madurez quizás, me llevó a querer buscar un trabajo por mi cuenta y empecé la búsqueda a través del envío de curriculums, en sus comienzos bastante frustrada por cierto. Pasé por entrevistas de empresas de supervisión de ascensores, de matafuegos, constructoras y alguna otra que no recuerdo. Vale mencionar que a ninguna de ellas fui convencido de querer ingresar, lo cual se reflejo al momento de no recibir el llamado post-entrevista.
Hasta que un día, un amigo que en su momento trabajaba en una consultora me dijo: Están pidiendo estudiantes de ingeniería en una empresa constructora, tenés combis que te llevan y comedor en planta, ¿Querés ir? Le contesté: Si, probé tantas veces…decime cuando y que me van a preguntar (por dentro tenía la sensación de que iba a entrar, casi que estaba convencido).
Y como digo, si uno va convencido, sin duda que se nota y los resultados son siempre mejores.
Mis comienzos fueron en oficina, entrando a lo desconocido y siempre mostrando voluntad e interés de aprender. Conservando el respeto y la simpatía. Costó, aunque no tanto, y así pasé el primer año en ese sector, hasta que se dio la oportunidad de ir a obra (algo que yo esperaba ansiosamente). Las cosas empezaron a cambiar, el trabajo había cambiado, para mejor, y la curva de satisfacción en todos los aspectos era creciente. Hoy hace casi 4 años que estoy en la empresa, ya no físicamente en obra, pero si trabajando desde oficina para una de ellas.
Conociendo al personal y utilizando una psicología con cada uno de ellos para poder salir adelante con las tareas diarias. Tratando de esquivar todo aquello que perjudique mi futuro y replanteándome constantemente si será este mi lugar de trabajo. ¿Quién sabe? Pero de algo estoy seguro, si tuviera que volver a empezar, lo volvería a hacer porque a uno la experiencia no se la quita nadie.
Desde mi experiencia puedo aconsejarles lo siguiente: Cuando inicien su búsqueda no piensen solo en “empezar a trabajar”, tengan en cuenta su crecimiento profesional y sobre todas las cosas enfoquen en aquello que les gusta. Esto, los hará más ricos en conocimiento y les abrirá las puertas a nuevas posibilidades.

Juan Ignacio Matas

Mi Primer Empleo por Norberto Semar

2009-09-14T08:14:00.000-07:00

Perfil del Entrevistado
Norberto Semar
71 años
Ingeniero Químico (UBA)
Ex- CEO de Akzo Nobel para Argentina y Brasil

Había un Profesor de la materia Organización Industrial, en la Escuela Técnica Nro 3 de Barracas que era el Director de la Imprenta Fabril Financiera, que el último día de clases me pregunto si yo iba a trabajar. Le dije que si, entonces me envió a hacer algunas entrevistas y los exámenes para entrar a la Imprenta. Ingresé en el Laboratorio en el área de Control de Calidad. Primero hice lo que le llamaban la Escuelita de Artes Gráficas, estuve ahí capacitándome 3 meses más o menos. Luego vino un Técnico norteamericano para abrir una sección nueva y me propusieron trabajar al lado de él debido a que yo era el único que hablaba inglés en el laboratorio. Trabajaba de 6 a 14 y después me iba a la Facultad de Ingeniería.
Después de un año y medio tuve que dejar el trabajo para realizar el servicio militar, donde hice tareas administrativas, traducción de manuales, doblaje de películas, etc.
De acá en adelante, desde mi primer trabajo, nunca más paré de trabajar.
Ingresé a Alba donde trabajé durante 7 años, tuve la posibilidad de estudiar mucho porque tenía una biblioteca fabulosa y llegué a ser Jefe de Laboratorio. Luego desde la empresa Akzo Nobel me hicieron una propuesta laboral ya que les interesaba mi experiencia en acrílicos automotrices, auge en ese momento. En Akzo Nobel me desempeñé en diferentes áreas hasta llegar a ser CEO para Argentina y Brasil.
Pasé de ser un especialista técnico a ser Gerente General porque siempre busque tener una mirada general de las cosas, por mi personalidad. Iba ganando experiencia, aprendiendo, siempre miraba todas las áreas, hice cursos de finanzas, gerenciales, los pedí y recibí el apoyo. Lo importante para mi es que nunca me lo propuse, llego por decantación de la conducta que uno tuvo. Hoy no se si todavía es así, no se, tengo mis dudas.

Si tuviera que recomendar algo a aquellos que están buscando su primer Empleo les diría que busquen un Empleo que sea compatible, en la medida de lo posible, con los objetivos que tengan, lo que desean hacer en sus vidas. Yo por ejemplo prioricé los horarios y el lugar de trabajo para poder estudiar en la Facultad. Me fijaba también la importancia que iba a tener el área en la que yo iba a trabajar dentro de la Empresa. Por ejemplo el Laboratorio en la Imprenta no era importante, pero en Alba era el apéndice del negocio. En un primer Empleo, hay que buscar un lugar para ganar experiencia o para desarrollarse.

Quizás antes había más oportunidades laborales, mis compañeros de la Escuela Técnica y yo, a los pocos meses de egresar, estábamos todos trabajando. Había más posibilidades de crecer y desarrollarse dentro de una Empresa, las Compañías podían proyectar más, la Argentina estaba creciendo. A mi me ayudaron los cambios tecnológicos que se estaban produciendo en la Industria, particularmente la Automotriz. También me ayudó el conocimiento técnico con el idioma. Mi vieja y mi viejo desde su humildad de inmigrantes cómo eran, me impulsaron a estudiar Inglés siempre. Tuvieron la visión y eso me ayudo a diferenciarme, a relacionarme siempre con gente de afuera.

Norberto Semar

Mi Primer Empleo por Alejandro Balbinot

2009-09-14T08:01:00.000-07:00

PERFIL DEL ENTREVISTADO
Alejandro Balbinot
26 años
Estudiante de Contador Público (UBA)
Analista de Créditos y cobranzas IMR S.A.

Cuando me preguntaron si quería realizar un post para lasrelacioneslaborales.blogspot.com, sobre mi primera experiencia laboral fueron varios los recuerdos que invadieron mi mente.
Recordé mis primeras experiencias en un comercio familiar, un trabajo totalmente informal pero que comenzaría a formar mi perfil profesional, ya a la temprana edad de 12 años. Vender lo que más se pudiera era el objetivo y ayudar a mi familia la finalidad.
Luego años más tardes vendrían mis primeras experiencias en el mercado del trabajo formal.
Los primeros currículos, las primeras entrevistas y luego finalmente mi primer trabajo bajo relación de dependencia.
Ya lejos de aquel temprano perfil comercial, comenzaba mi carrera profesional como muchos otros, haciendo tareas rutinarias, en un archivo ordenando documentación y saliendo de vez en cuando para hacer algunos trabajos de cadetería, trámites y pesados legajos ocupaban mi tiempo en aquellos días.
Recuerdo los nervios típicos de las primeras veces, el miedo a lo desconocido….
También a mis primeros compañeros de trabajo, eran 5 muchachos de no más de 22 años que estaban como yo comenzando su carrera profesional, todas las mañanas haríamos el parte de nuestras desventuras en un archivo repleto de expedientes.
En aquel momento la empresa era muy rígida. Con el pasar de los años vería como aquel lugar se fue adaptando a las diferentes realidades de nuestra sociedad…
Tal vez, lo importante a destacar una primera experiencia no reside en lo que se haga, ni donde lo hagamos… pues somos totalmente neófitos en el tema y es lógico que no seamos los mejores, y que muchas veces ni siquiera nos guste lo que estamos haciendo…
Lo importante es que arrancamos… Si!!!, nuestras carreras comenzaron, y eso marcará un antes y un después en nuestras vidas.
Al comenzar nuestra etapa laboral son muchos los factores que cambian en nuestras vidas, comenzamos a percibir una remuneración, nuestros gustos van cambiando, empezamos a interactuar con las personas y debemos insertarnos en la cultura organizacional del lugar donde trabajamos.
Finalmente, las primeras experiencias pasan por nuestras vidas, aquel momento de ansiedad queda en el olvido para dar lugar a nuevos desafíos, nuevos cargos y responsabilidades que llegan a nuestras vidas…
En la medida que avanzamos nos damos cuenta que la vida está plagada de primeras experiencias.

Alejandro Balbinot

Mi Primer Empleo

2009-09-14T07:39:00.000-07:00

Hoy iniciamos esta sección donde encontrarán a diferentes generaciones contando sus primeras experiencias laborales. A través de estos relatos podremos leer distintas experiencias que serán un valioso aporte para todos los lectores. Seguramente les generará añoranzas a aquellos que ya se encuentran empleados y será una herramienta de gran utilidad para aquellos que están en la difícil búsqueda de su primer empleo.

Todos los que quieran compartir su experiencia será un placer recibirla en vazquezariel@argentina.com.

Bienvenida la Sección y las ideas !

El equipo de lasrelacioneslaborales.blogspot.com

El verdadero significado de la Responsabilidad Social Corporativa.

2009-09-14T07:34:00.000-07:00

Habitualmente, cuando oímos que una empresa realiza donaciones o colabora con fundaciones que apoyan a persona desfavorecidas pensamos: “Esta es una organización socialmente responsable”. Sin embargo, la Responsabilidad Social Corporativa (RSC) es un concepto mucho más profundo que la mera actividad filantrópica.

El Instituto Ethos de Empresas y Responsabilidad Social la explica como “Una forma de gestión que se define por la relación ética de la empresa con todos los públicos con los cuales ella se relaciona, y por el establecimiento de metas empresariales compatibles con el desarrollo sostenible de la sociedad; preservando recursos ambientales y culturales para las generaciones futuras, respetando la diversidad y promoviendo la reducción de las desigualdades sociales". En dicha definición descubrimos que, para que una organización sea considerada socialmente responsable, debe interactuar éticamente con:

-Los trabajadores, asegurando condiciones de trabajo seguras y saludables.
-Los clientes, ofreciendo productos o servicios que respondan a sus necesidades.
-Los proveedores, respetando los acuerdos definidos.
-Los accionistas, informando sobre las particularidades del negocio y generando dividendos sustanciales.
-La comunidad, creando fuentes de empleo y preservando el medio ambiente para las generaciones venideras.

La necesidad de un comportamiento ético en las empresas se ha convertido en una creciente preocupación en el mundo de los negocios. Los ejecutivos se han dado cuenta de que el comportamiento no ético puede resultar extremadamente costoso, a largo plazo, para la Compañía y para la sociedad. Es por ello que muchas organizaciones están asumiendo la RSC como un compromiso estratégico y auténtico, que define su propia cultura y sobre la cual se construyen sus estrategias y prácticas.

Lic. Mariana Urbancic (*)

(*) Licenciada en Relaciones del trabajo de la Universidad de Buenos Aires.

Si te interesa obtener más información acerca de este tema ingresá en http://www.iarse.org/

La importancia del Curriculum Vitae

2009-09-08T07:44:00.000-07:00

A través del tiempo el Curriculum fue evolucionado y mutando en cuanto a sus formas de presentación, lejos han quedado los tiempos en los cuales se los diseñaba en una máquina de escribir. En la actualidad tanto la informática como Internet se muestran como herramientas principales para la elaboración del Curriculum Vitae. Podemos decir que hoy, para determinados puestos y en determinadas ocasiones, el CV escrito es solo una formalidad. Internet se ha desarrollado vertiginosamente y pasó a convertirse en la herramienta líder para la búsqueda de empleo. Hoy los portales de empleos logran posicionarse como la alternativa más económica y efectiva ante aquellas personas que publican y buscan ofertas de empleo. Como si esto fuera poco, la red de redes nos sigue sorprendiendo proporcionando otras herramientas como las redes sociales profesionales o Webs 2.0, donde uno puede registrarse y publicar sus antecedentes profesionales para ser buscados por colegas o empresas.

En este contexto no se debe desvalorizar la elaboración de un CV, por el contrario, debemos reafirmar que contar con un Curriculum Vitae estratégicamente diseñado y con una redacción correcta, sigue siendo una estrategia fundamental para la búsqueda de empleo. No debemos olvidar que el CV o el formulario que completemos en algún portal de empleos es el primer contacto y la posibilidad que tenemos de describir en forma escrita a las empresas u organismos, que requieren mano de obra, nuestro perfil. Nadie sabrá si tenemos el perfil requerido si no lo expresamos en forma clara.
Podemos concluir que un buen Curriculum Vitae nos permitirá completar de manera más rápida y ordenada la información que nos solicitan: los formularios en los portales de empleos, las redes sociales y blogs. Además, por sobre toda las cosas, será una puerta de entrada a que las empresas nos quieran conocer personalmente.

En el siguiente link encontrarán un modelo de Curriculum Vitae que podrán utilizar como referencia. http://www.megaupload.com/?d=U6YGONEG

Ariel Vazquez (*)

(*) Licenciado en Relaciones del Trabajo de la Universidad de Buenos Aires.

Bienvenidos... ¿a donde?

2009-09-01T10:42:00.000-07:00

Bienvenidos a las relaciones laborales, un mundo donde de alguna u otra forma todos participamos. ¿Qué son las Relaciones Laborales? Podemos definir las relaciones laborales como esa interacción existente entre el Estado, los Sindicatos, las Empresas y los Individuos donde se pone en juego el vínculo Capital – Trabajo.
Los seres humanos pasamos gran parte del día trabajando o buscando empleo, es ahí donde nos interrelacionamos con trabajadores, delegados gremiales, jefes y directivos. También las políticas de Estado en materia laboral nos afectan a todos. Estos hechos nos generan sentimientos de alegría y angustia, por lo que podemos decir que de acuerdo a como estén configuradas las relaciones laborales propias y del país podrán ser generadoras de alegría y angustia en nuestras vidas.Dada la relevancia que tienen las relaciones laborales en nuestras vidas es que surge la idea de crear este espacio de reflexión sobre las ciencias del trabajo. En este blog encontrarán artículos que tratarán de socializar inquietudes que buscarán generar el pensamiento crítico y la formulación de conclusiones independientes.

Invitamos a todos aquellos que estén interesados en publicar un artículo a enviarlo a vazquezariel@argentina.com. Todo aporte o idea contribuirá sin ninguna duda al desarrollo de este blog.

Estamos muy contentos de haber podido abrir este espacio y compartirlo con todas aquellas personas que lo lean.

El equipo de lasrelacioneslaborales.blogspot.com

Los programas de Jóvenes Profesionales o la Industria de las Ilusiones.

2009-09-01T10:34:00.000-07:00

Seguramente alguna vez escuchamos de algún estudiante intermedio o recién recibido frases como “como me gustaría ingresar al programa de Jóvenes Profesionales de esta multinacional” “en esos programas te brindan un plan de desarrollo y podés poner en práctica todo lo estudiado en la universidad‘’… Así llega el día en que navegando por la web aquel universitario encuentra ese llamado tan ansiado por él, ese banner luminoso y colorido con la frase “queremos conocerte”, que titila como cualquier cartel fluorescente de Las Vegas. Luego de abalanzarse sobre él piensa que esa convocatoria fue escrita para su persona, que tiene la edad justa, que está en el momento de la carrera que solicitan, que es bilingüe tal cual se lo requieren y, demás está decir, que es un persona proactiva, flexible y más aún orientada a resultados. Es así que esa ilusión viaja a través del espacio cibernético hacia los destinos de alguna consultora especializada en los ‘’Recursos Humanos”.Pasan algunos días y ese teléfono no quiere sonar hasta que de repente un sonido da comienzo a lo que podrá ser la oportunidad de su vida, una voz se escucha que suena algo así como: “te llamamos de la consultora…podés hablar en este momento?”. La sonrisa que despliega no le permite contestar inmediatamente porque entre la finalización de la pregunta y el inicio de la respuesta se imagina quien lo está buscando y en su mente se dibuja en ese contexto tan anhelado.
Llega la entrevista individual, la entrevista grupal con su respectiva actuación, las evaluaciones psicotécnicas, las pruebas de inglés y por último si, viene la entrevista en la empresa que tanto había soñado.
Dos meses posteriores a la finalización de todo el proceso de entrevistas no se vislumbran novedades en la casa de este joven. Sus padres le preguntan casi todos los días y él no parece molestarse explícitamente pero desilusionado comienza a suponer: “yo sabía que cuando me hicieron actuar no estuve bien”… “seguramente dije cualquier cosa en el test de las manchas y la psicóloga lo interpretó”… “pero si llegué hasta la entrevista con quien sería mi jefe seguramente fue porque lo demás ya lo pasé, ¿será esta persona la que no me seleccionó? ”… “todavía no me avisaron que no quedé seleccionado, tengo que pensar en otra cosa y esperar la noticia, total me avisaron que me iban a llamar si era el elegido o no”… Agobiado de controlar la ansiedad decide tomar las riendas y llamar a la consultora responsable para averiguar si había quedado seleccionado o no pero después de memorizar la música del contestador, hacerse amigo de la recepcionista y llenarle la casilla de mensajes de voz a la persona que lo había llamado por primera vez sin encontrar respuesta alguna, esa ilusión que fue algún día, se transforma en una eterna incertidumbre.
Reflexión
¿Son los programas de Jóvenes Profesionales una fuente de reclutamiento de talentos o son meras acciones de marketing de las grandes compañías multinacionales? ¿Las empresas necesitan realizar un Programa de Jóvenes Profesionales todos los años o es solo un hábito que si lo dejan de hacer provocan una mala imagen hacía el contexto? ¿Estos Programas son impuestos por la política que diseña la casa matriz sin analizar las necesidades locales?
Es desafío de los profesionales que trabajamos con el factor humano en las empresas luchar para que se respete el propósito inicial de los Programas de Jóvenes Profesionales y se lleven a cabo con la seriedad que amerita. Nunca nos olvidemos que trabajamos con gente y que cada acción nuestra generará una reacción en ellos.

Ariel Vazquez (*)

(*) Licenciado en Relaciones del Trabajo de la Universidad de Buenos Aires.

Muestras artísticas, concursos fotográficos y talleres literarios integran la lista de acciones culturales de las empresas.

2009-09-01T09:05:00.000-07:00

En un contexto variable y complejo, en el que muchas empresas no tienen perspectivas de crecimiento en el corto plazo, lograr entornos laborales competitivos depende, en buena medida, del desarrollo de aptitudes de los recursos humanos existentes. En ese sentido, algunas empresas incorporaron incentivos culturales dentro de sus políticas por considerar que fortalecen los pilares de su filosofía, optimizan el clima interno, potencian habilidades en sus empleados y fomentan la integración laboral y familiar.
“Las acciones culturales deben estar encuadradas en un marco de valores corporativos claros para que puedan ser creíbles y sustentables en el tiempo. Cuando están bien ideadas y gestionadas, trascienden la esfera laboral e impactan y fortalecen esencialmente los lazos entre la empresa, los empleados y sus familias”, opina Omar Gennari, gerente general de la consultora de investigación gerencial Great Place to Work Institute Argentina.
“Un factor importante es que este tipo de iniciativas sean inclusivas e integradoras. Las empresas deben analizar muy bien las características de su población total a la hora de crearlas para que su repercusión sea altamente satisfactoria y nadie quede excluido”, añade.
Aguas Danone organiza, en su empresa de aguas minerales Villavicencio, un concurso externo de fotografía junto a la Secretaría de Cultura de la Nación denominado “Cultura del Agua”. El propósito es invitar a reflexionar acerca de la importancia del agua como recurso vital y escaso. Como complemento, la compañía también realiza el concurso internamente para los empleados y sus familiares.
“De esta manera fomentamos que el personal y sus allegados expresen su creatividad y a la vez asuman como propio el compromiso que tiene la compañía de cuidar este recurso natural”, expresa Georgina Besozzi, gerente de Desarrollo Sustentable de Aguas Danone Argentina.
Los concursos premian tres obras, otorgan menciones honoríficas y seleccionan otras tomas para armar luego una muestra itinerante que recorrerá el país. Walmart también implementa desde 2006 concursos de fotografía internos. Además, dentro de su Plan Bienestar, organiza talleres literarios, torneos de pensamiento lateral y espacios de intercambio de hobbies y disciplinas artísticas.
Tal como promueve su lema corporativo “Vivir mejor”, el principal desafío del área de Recursos Humanos “es procurar una mejor calidad de vida integral en los ámbitos laboral, personal y familiar de nuestros `asociados’, que es como denominamos a nuestros empleados en todo el mundo”, afirma Ana Laura Delbarba, directora de Recursos Humanos de la empresa.
Asimismo, la firma cuenta con una biblioteca institucional y proporciona espacios especiales en su sede central y tiendas de todo el país para que el personal pueda expresar sus destrezas dentro del ámbito laboral. Un ejemplo es el de Verónica Miniello, empleada y estudiante de Bellas Artes, que ha montado una de sus obras en el muro del comedor de la sucursal de Avellaneda. “Hace tres años que estudio pintura en la escuela Manuel Belgrano, me apasiona y estoy muy agradecida por este espacio”, cuenta. En la misma línea, la empresa de software nacional Hexacta organiza concursos de fotografía de temáticas variadas para sus empleados, con la idea de compartir la mirada única de cada persona”, expresa Diego Vigliarolo, socio y responsable de Consultoría y Recursos Humanos.
Por otra parte, la compañía impulsa la lectura a través de dos vías: organiza mensualmente una Feria del Libro en la que los empleados pueden comprar todo tipo de ejemplares con muy buenos descuentos y regala un texto a cada integrante el día de su cumpleaños, según su perfil. Ambas prácticas las lleva adelante mediante un acuerdo que realizó con la compañía especializada en planeamiento y marketing cultural, Art Empresa. Otra de las iniciativas son las clases de teatro extra laborales en una sala especial. “También organizamos salidas de integración recreativas. Todas estas acciones generan compromiso, credibilidad y orgullo en las nuevas generaciones porque tenemos en cuenta sus intereses y creamos espacios de valor para su desarrollo personal”, completa el directivo. Por otra parte, la compañía de pinturas Tersuave también cuenta con bibliotecas institucionales en todas sus sedes del país, que se van ampliando mediante aportes mixtos: por cada libro que aporta un empleado, la empresa compra otro. A su vez, organiza múltiples actividades culturales y visitas guiadas mediante convenios con instituciones de cada ciudad en las que está presente, “con el objetivo de promover el arte, detectar y destacar aptitudes en el personal y fomentar su integración y recreación tanto laboral como familiar”, explica Jorge Polo, gerente de Marketing de la firma.

Fuente: Clarin

Una entrevista poco convencional.

2009-09-01T09:00:00.000-07:00

Muy probablemente alguna vez tuviste una entrevista laboral, cuando llegaste encontraste que era una entrevista grupal y como si esto fuera poco te hicieron sentar alrededor de una mesa junto a los otros postulantes para resolver consignas mientras más de una persona te estaba observando.
¿De qué se trata esto?
Existe una técnica llamada Assessment Center que consiste en una evaluación estandarizada del comportamiento, basada en múltiples estímulos donde varios observadores, consultores y técnicos, especialmente entrenados, participan de esta evaluación y son los encargados de efectuar la observación y de registrar los comportamientos de los participantes. Los juicios que formulan los observadores/consultores los realizan principalmente a partir de actividades de simulación donde se intenta medir aquellas características de comportamiento que son vitales para desempeñar efectivamente las posiciones que se están requiriendo.
Está metodología tiene sus antecedentes a mediados del Siglo XX siendo utilizada en muchos casos por los ejércitos para reclutar los oficiales más eficientes. Posteriormente las empresas adoptan está técnicas con el fin de restarle subjetividad a las evaluaciones del comportamiento del personal actual y futuro. Es en este sentido que las empresas comienzan a utilizar los Assessment Center para Selección de Personal y Evaluaciones de Potencial. Es muy común el uso de este sistema para perfiles de Jóvenes Profesionales, perfiles comerciales, ingresos masivos de personal y mandos medios.
Si bien esta técnica tiñe de objetividad las evaluaciones del comportamiento y esto la hace ser de gran utilidad debemos destacar que realizar un proceso de Assessment Center presenta varias dificultades, entre ellas podemos destacar: Altos costos, se necesita contar con personal idóneo para llevarlo a cabo, los evaluadores deben estar entrenados de excelente forma y no debemos olvidar que las simulaciones son solo aproximaciones de la realidad.

Ariel Vazquez (*)

(*) Licenciado en Relaciones del Trabajo de la Universidad de Buenos Aires.(**) Si te interesa obtener más información acerca de este tema podrás ingresar a http://www.hacienda.go.cr/centro/datos/Articulo/Dise%C3%B1o%20de%20un%20assesment%20Center.doc.