Encuentro Universidad Nacional de la Matanza

Difundimos esta actividad que consideramos de gran interés para todos los profesionales de las relaciones laborales.

Creando una MARCA EMPLEADORA

Imaginate un rico café, ¿en qué lugar lo tomarías?

Pensá en la medicina prepaga, ¿a quién encomendarías la salud de tus seres queridos?
Reflexioná sobre ropa deportiva, ¿en qué local la comprarías?

Si te propongo analizar qué shampoo usás, qué golosina disfrutás, qué notebook te inspira confianza, seguramente vendrán a tu mente instantáneamente diversas marcas. Ahora bien, si te consulto en qué empresa te gustaría trabajar, ¿tenés tan claro en cuál sería?

Cuando pensamos en organizaciones en las cuales desarrollarnos, nos resulta difícil identificarnos claramente con alguna de todas las existentes en el mercado. El motivo es bastante simple: muchas compañías se toman el trabajo de auspiciar y vendernos sus productos pero muy pocas ponen real esfuerzo en promocionarse como empleadoras. Sin embargo, atraer el talento en el actual contexto de competitividad se ha vuelto un asunto de suma importancia. Es por ello que muchas organizaciones están empezando a poner foco en el Employment branding (Marca Empleadora). El Employment branding es una estrategia que llevan a cabo las empresas para lograr que el mercado laboral perciba los atributos que poseen como empleadoras. ¿Cómo lo hacen? Identificando y definiendo la propuesta de valor que tienen como organización, comunicándola y gerenciándola responsablemente.

El desarrollo de la Marca de Empleo no solo ayuda a las compañías a atraer y retener el talento, sino también es de gran valor para los candidatos al momento de elegir en dónde trabajar. ¿Recordás la sensación de decepción cuando abriste un paquete de galletitas que, supuestamente, contenía una gran variedad y no encontraste una sola de chocolate rellena? Esa sensación profundizada es la que perciben quienes ingresan en una organización y descubren una realidad diferente a la que imaginaron. La Marca de Empleo definida y gestionada con coherencia e integridad contribuye a que los futuros empleados sepan claramente cuáles son las características y valores del lugar en el cual están decidiendo ingresar, generando un mayor compromiso entre ambas partes desde el comienzo de la relación laboral.

Mariana Urbancic, Licenciada en Relaciones del Trabajo de la Universidad de Buenos Aires.

El 21/05 a las 19hs no te pierdas ENCUENTROS REALES "La autoestima y el trabajo"

Feliz Día de los Trabajadores!

Compartimos un video de Osvaldo Bayer para que nos ayude a pensar que estamos festejando hoy 1 ero de Mayo.

Las Relaciones Laborales en Fm BLue 100.7

Ayer lunes 26/04 tuvimos el placer de salir al aire en Fm Blue 100.7 en la sección "Mirame el Blog", perteneciente al programa Lado B, que conduce Diego Scott y Diego Iglesias en dicha emisora.
Entre otras cosas hablamos sobre los propósitos del blog y nuestra sección "Taller de Cvs".
Agradecemos mucho a la producción del programa y a sus conductores por la oportunidad de difundir nuestras ideas.
Si querés escuchar el audio completo de la nota, poné play en la lista que figura a continuación.
Gracias Lado B... hasta pronto!

lasrelacioneslaborales.blogspot.com

Referencias 2.0

Es muy frecuente en las organizaciones el uso de los llamados estudios ambientales, que tienen como objetivo obtener información de las personas a incorporar. Más especificamente solicitan detalles del estado financiero, judicial, referencias laborales de trabajos anteriores y zona de residencia entre otras.

En estos días explorando la web, como lo hago habitualmente, he encontrado un sitio muy interesante que revierte la vieja idea de que los únicos que piden referencias son los empleadores. RealRef es una red social donde los usuarios pueden calificar a sus empresas empleadoras en diferentes aspectos que hacen a la relación laboral como: Posibilidad de Crecimiento, Salario, Beneficios, Infraestructura de la empresa y otros aspectos más.

De esta forma, podemos pensar a la Tecnología como una herramienta válida para hacer circular información que antes era impensable socializar por medios masivos de comunicación como pueden ser diarios, revistas y canales de televisión. Contar con más información generalmente nos permite a las personas tomar mejores decisiones y de alguna manera podemos decir que ayuda a imprimirle más garantías al contrato psicológico (Conjunto de expectativas entre empleadores y empleados).

Para garantizar la efectividad de esta herramienta, quedará por evaluar la cantidad de personas que participan en cada opinión y que los datos cargados por ellas contengan buena fe. Como siempre, la herramienta puede ser muy buena pero va a depender de cómo la utilicemos.

Ariel Vazquez

Lic en Relaciones del Trabajo de la Universidad de Buenos Aires

Un regalo de fin de año...

Al llegar diciembre empieza la locura por las compras de los regalos de Navidad. Los shoppings, las calles comerciales, los locales de barrio están llenos de gente amontonada que intenta conseguir un obsequio para la mamá, el primo lejano, el cuñado, la sobrina, la amiga y el marido de la tía abuela. Nos altera y pone de malhumor comparar regalos para tanta gente pero, no podemos negar que a todos nos encanta recibirlos. Es por ello que, pensando en la alegría que despierta este hecho en el agasajado, queremos hacerles un pequeño presente a todos ustedes, nuestros lectores y seguidores del blog.

Como tampoco disfrutamos salir de compras, pensamos en obsequiarles algo intangible, útil y fácil de compartir: una pequeña reflexión.

Es habitual, cuando se acerca fin de año, hacer un balance. Solemos confeccionar el listado mental con todo lo bueno y lo no tan bueno que vivimos en los pasados 365 días con la intención de…de...¿de qué? De brindar por lo positivo o de reconfirmar lo ya sabido: que no fue un buen año y desear que el próximo sea mejor. Basándonos en esta práctica generalizada de hacer el debe-haber de nuestra vivencia anual, queremos proponerles que, al momento de realizarlo, vayamos más allá. Les sugerimos no quedarnos en lo bueno o lo malo que nos sucedió, sino intentar descubrir por qué nos pasó lo que nos pasó, valga la redundancia. Sabemos que hay hechos externos que no podemos controlar pero, consideramos que es valioso reflexionar sobre todos aquellos sucesos sobre los cuales si podríamos haber tenido cierta injerencia. Analizando las consecuencias de nuestras acciones, podemos generar un interesante aprendizaje. Si los resultados que obtuvimos no fueron los buscados, es probable que hayamos cometido algún error en el camino. Es importante poder desarrollar la habilidad de reconocer nuestras “metidas de pata” para, justamente, aprender e intentar evitarlas en el futuro. La frase Errar es humano, no debe utilizarse como excusa para justificar nuestra acciones sino como puntapié para reconocer los errores e intentar no repetirlos. ¿Para qué? ¡Para mejorar! Porque todos podemos ser mejores personas, profesionales, padres, hijos, hermanos, maridos, concubinos, amigos…Solamente es necesario proponérselo y hacer el intento.

Por ello, estimados lectores, nuestros deseos para estas fiestas son: que podamos aprender de los errores cometidos y que, en el 2011, la vida nos brinde la posibilidad de enfrentarnos a nuevas y desconocidas experiencias, para volver a equivocarnos y continuar reflexionando, aprendiendo y ¡mejorando!

Mariana Urbancic
Licenciada en Relaciones del Trabajo de la Universidad de Buenos Aires.

Comunicación Virtual en el Mundo Laboral

Hace algunos años no pensábamos posible chatear en nuestro trabajo, tal vez en algún horario a escondidas de nuestros jefes, si es que además podíamos bajar el programa para chatear. La gran mayoría de las empresas no permitían el uso del chat dentro del horario de trabajo. Tenían bloqueado el acceso a los programas que habilitan poder chatear. Chatear en el trabajo era lo prohibido!
Hoy, muchas empresas han implementado el chat como medio de comunicación interna, donde podés tener como contactos desde la recepción hasta en muchos casos al Director o CEO de la empresa.
Qué tipo de mensajes se acostumbran dar por chat interno? Comunicados formales, informales? Se hacen pedidos? Aumentos de sueldos? Se pueden dar lineamientos de trabajo? O advertirnos respecto a nuestra performance laboral? Al parecer, todos estos mensajes abundan en la red.
Esta apertura de muchas Compañías a incorporar el chat como medio de comunicación interno genera posibilidades y muchas veces facilita la comunicación en las empresas. El chat nos mantiene todo el tiempo conectados con pares y superiores, es un medio de esparcimiento también. Como todo, el uso que le demos será clave. Estamos claramente frente a un cambio de paradigma en el ámbito de la comunicación organizacional.
Muchas investigaciones demuestran al factor comunicacional como el principal causante de clima laboral. Fallas en la comunicación, falta de mensajes y abundancia de redes informales y radio pasillo generan impacto directo en las personas. Generalmente cuando nos sentimos comunicados y bien informados, nos sentimos mejor.
El uso del chat también puede pensarse como un modo de fomentar las relaciones entre empleados? Una nueva forma de liderazgo comunicacional? Un recurso para liderar desde la silla?? Un facilitador para los tiempos que corren? Son muchas caras de una misma moneda.
Esta tendencia todavía genera cierto rechazo en muchas Empresas. Si bien el sistema virtual de comunicación no puede compararse con el presencial, la globalización y la tecnología se imponen.
Bienvenida la comuniaión virtual! Aprovechemos sus beneficios pero también analicemos frecuentemente sus usos.

Cecilia Ines Semar
Licenciada en Psicología de la Universidad de Buenos Aires.

Un año compartiendo ideas

2do Encuentro Nacional de Relaciones Laborales UNLAM

Difundimos el siguiente encuentro de profesionales del ámbito de las Relaciones Laborales en la Universidad de La Matanza. Seguramente será de gran aporte para la disciplina.
El equipo de lasrelacioneslaborales.blogspot.com


Propuesta

El trabajo es y seguirá siendo un ámbito de convivencia tanto física como virtual. Hay que compartir lenguajes, códigos, rutinas, el aire que se respira o los textos que se trasmiten, todo ello compartido desde cada universo individual. De esto se trata: hay que convivir con otros, en procura de objetivos comunes.
Quienes se ocupan de las personas que trabajan tienen la responsabilidad de propiciar una convivencia donde se combinen todas aquellas diversas necesidades con la de la organización que los contiene. No es tarea sencilla. Este Segundo Encuentro propone compartir ideas, alternativas, analizar los conflictos y sus soluciones, entender y proponer relaciones laborales armónicas, como resultado visible de nuestra actuación profesional.

Para acceder al programa e incribirse entrar a http://www.encuentrosrrllunlam.com.ar/

Donde van esos Sindicatos Modernos...

Los tiempos cambian y los contextos se van modificando. Las empresas y los mercados ya no son aquellos que conocíamos 30, 20 o 10 años atrás. Ahora bien, ¿Qué pasa con los Sindicatos? ¿Se adaptan a los nuevos contextos?
Días atrás uno de los principales diarios argentinos publicaba “Una empresa asigna parte de sus ganancias a sus empleados”. ¿De qué se trata esto? Bridgestone, empresa dedicada a la fabricación de neumáticos, y el Sindicato del Neumático incluyeron hace algunos años en su Convenio Colectivo de Trabajo que: “si la utilidad anual de la empresa supera el 6%, los trabajadores participarán de esas ganancias en un porcentaje igualitario”. Pero este no es un caso aislado. El Dr. Hector Recalde, diputado nacional por el oficialismo y asesor de la CGT, impulsa un proyecto que contemplará la participación de los trabajadores en las ganancias de las empresas haciendo referencia al contenido del artículo 14 bis de la Constitución Nacional Argentina.

Podemos estar de acuerdo o no con esta tendencia puntual sobre negociación colectiva pero, si analizamos la realidad de las relaciones laborales en la Argentina, deberíamos coincidir en que algo debe cambiar. Los organizaciones sindicales tradicionales pierden día a día representación en sus bases, en la medida que negocian cuestiones generales, sin adaptarse a las realidades de cada grupo de trabajadores. Por otra lado, las nuevas tendencias mundiales en organización del trabajo proponen un mayor involucramiento del empleado en la organización, cuestión que debería verse incrementada por negociaciones como la anteriormente comentada.
En conclusión, los sindicatos no deberían “flexibilizarse” como muchos propusieron en la década del ´90. Manteniendo la solidaridad que el marco de la actividad les genera deberían hacer hincapié en adaptarse a la realidad de cada organización, de cada trabajador en su puesto de trabajo y del contexto donde están inmersos.

Ariel Vazquez, Licenciado en Relaciones del Trabajo de la Universidad de Buenos Aires.

A sacarse (y ponerse) el sombrero

Si bien existen infinidad de teorías, podemos definir que el hombre es un ser biopsicosocial. Es un organismo complejo: biológico, racional e inmerso en una estructura social. Como se describe en esta breve definición, una parte fundamental de nosotros, los hombres, es nuestra mente, la cual está repleta de pensamiento e ideas que, frecuentemente, nos resulta difícil organizar.
Seguramente, habrán experimentado, e invito a quién nunca haya vivido esta experiencia que arroje el primer “mensaje refutador” en el blog, la dificultad de llevar adelante y materializar una idea que, inicialmente, nos había parecido brillante. Hurguen en su memoria en busca de ese glorioso momento en el cual, en un acto de creatividad e inspiración, se les ocurrió algo y decidieron llevarlo a la práctica. Fue algo que pensaron, analizaron y decidieron poner en marcha pero, al momento de la implementación, se encontraron con diversos obstáculos que, quizás, concluyeron en un fracaso. Algunas de las dificultades habrán sido claramente predecibles (¿Cómo no me di cuenta de anticiparme a esto?) y otras no tanto (¡Ni se me ocurrió que algo así podría pasar!). Ahora bien, la pregunta clave aquí es: ¿por qué suele ocurrirnos?. Los invito a no decir “nos pasa a todos” y quedarnos barrenando en el refrán “Mal de muchos, consuelo de tontos” e intentar descubrir el porqué, para poder enfrentar y salir airosos de las futuras situaciones que vivamos.

Quizás en alguna oportunidad oyeron nombrar a Edward De Bono. No; no se trata del líder de la banda musical U2, ni de su primo hermano. Buscando en Wikipedia, descubrirán que “Edward De Bono (Malta, 19 de mayo de 1933) es un prolífico escritor, psicólogo por la Universidad de Oxford, entrenador e instructor en el tema del pensamiento. Es tal vez más famoso por haber acuñado el término "pensamiento lateral". De Bono ha creado varias herramientas para mejorar las habilidades y actitudes de exploración, como son el P.N.I (Positivo, Negativo, Interesante), CTF (Considerar todos los Factores) y CyS (Consecuencias y Secuelas). Muchas de ellas se basan en la premisa de que debe enseñarse a pensar explícitamente”.

Dicho autor propone abordar las ideas y ayudar a fomentar el pensamiento a través de diversas herramientas. Una de sus técnicas más famosas es la de los SEIS SOMBREROS. Este método permite que varias personas ataquen una problemática, desde diversas perspectivas, con el fin de racionalizar el proceso y conseguir un mejor resultado. El método es muy sencillo: se comparte en concepto con un grupo de trabajo en el cual, cada integrante asume un rol definido, con el objetivo de aportar una mirada particular a la problemática presentada, para desmenuzar la idea, enriquecerla y ayudar a tomar la decisión más efectiva.
Los sombreros que nos invita a usar de De Bono son:
· Blanco: aporta una mirada neutra, basada en datos e información objetiva.
· Negro: significa la crítica, pensamiento negativa, juicio y prudencia.
· Verde: es quién brinda los nuevos conceptos, ideas, percepciones y aporta creatividad.
· Rojo: es la visión emocional, legitimiza los sentimientos, presentimientos y la intuición.
· Amarillo: simboliza el optimismo, pensamiento positivo, factibilidad y beneficios.
· Azul: encargado de organizar, controlar y gestionar el proceso del pensamiento.
Si bien el trabajo es mucho más enriquecedor en grupo, si no contamos con la presencia de otras personas, podemos hacer el ejercicio individualmente. Al momento de analizar un problema, proponer una idea o materializar un pensamiento, empecemos a sacarnos y ponerlos los sombreros para lograr ordenarnos, alcanzar una concepción más integral y, como consecuencia, tomar el camino más efectivo.
Hagan el intento y, después, me cuentan los resultados!

Mariana Urbancic, Licenciada en Relaciones del Trabajo de la Universidad de Buenos Aires.

¿ PYMES = MULTINACIONALES ?

La pregunta está planteada. Siempre escuchamos decir que las organizaciones pequeñas y medianas tienen mucho por desarrollarse, que necesitan de profesionales o consultores para dar el salto cualitativo y demás persiguiendo una mayor eficiencia y productividad.
La finalidad de este escrito es exponer y dejar de manifiesto que la desorganización, la burocracia y superposición de tareas puede ocurrir en cualquier tipo de organización. No es algo inherente a las PYMES, si no que también afecta a grandes empresas y corporaciones. Después de varias entrevistas a profesionales que se desempeñan en diversas multinacionales radicadas en Argentina podemos inferir que la falta de políticas y reglas claras desde las diferentes direcciones de estas organizaciones desembocan en empresas ineficientes y que también deberían pegar el salto de calidad hacia organizaciones modernas, eficientes y aggiornadas a los tiempos que corren. La ineficiencia y falta de competitividad no es exclusiva de las PYMES, si no que es propio y posible de ocurrir en cualquier grupo dentro de una organización sea cual fuere su tamaño.

En las siguientes décadas, cuando la generación Y se ponga al frente de las diversas grandes corporaciones, por un lógico cambio generacional, podremos ver si el proceso de socialización (Según Edgard H. Schein, el proceso de socialización es el momento en que una persona de afuera es inmersa en la cultura organizacional y comienza a aprehenderla), que se da desde las organizaciones sobre los individuos, ha logrando penetrar en su esencia profundizando la cultura organizacional. O si en cambio, el interior de los individuos se ha mantenido impermeable a estas políticas (afectándolos superficialmente) permitiendo que la innovación y voluntad de cambio se logre en estas empresas con el fin de hacerlas más eficientes y lograr que las formas de trabajar, relacionarse y encontrar un equilibrio entre lo laboral y la vida personal de cada persona sean compatibles con la generación Y y los nuevos tiempos que corren.

El equipo de lasrelacioneslaborales.blogspot.com

Hoy te presentamos los resultados de la Encuesta de Satisfacción Laboral realizada en el mes de diciembre del pasado año, que fue contestada en su mayoría por Mujeres de 26 a 30 años de edad, que trabajan en relación de dependencia. Como conclusión prematura podemos decir que el 76% de los encuestados se encuentra conforme o medianamente conforme pero paradójicamente el 59% busca un cambio laboral. Podemos relacionar estos valores con la teoría de la generación Y, que agrupa etariamente a la mayor parte de nuestros encuestados. La generación Y ya no busca estar conforme en un trabajo solamente, siempre persiguen el crecimiento profesional. Es por eso que a la hora de buscar lo que más valoran las personas dentro de una organización fueron Las posibilidades de desarrollo aquellas que obtuvieron el primer lugar, seguidas por el sueldo, el horario, los compañeros de trabajo y las tareas respectivamente. Si bien las motivaciones cambiaron el salario sigue siendo un factor clave de valorización. En relación a este punto, como era de suponer previamente, el 62% de los encuestados no se considera bien remunerado. En cuanto a las relaciones interpersonales, el 94% de los participantes tienen una buena relación con sus pares y un porcentaje menor (69%) mantiene una relación cordial con su jefe. Un dato por demás curioso aparece cuando indagamos acerca de la Jornada Laboral. Más de las tres cuartas partes de la muestra (76%) declara que podría asumir las responsabilidades actuales reduciendo la jornada laboral. Este factor como algunos otros despierta nuevas discusiones acerca de diversos temas que el mundo del trabajo da como sentado y que seguramente pronto comenzaremos a debatir. En definitiva podemos inferir que los lectores del Blog se encuentran medianamente conformes con su trabajo pero buscan un cambio laboral, no se consideran bien remunerados, se llevan bien con sus compañeros de trabajo pero no tanto con el jefe, quieren trabajar menos y no se sienten reconocidos por la organización (59%).
El equipo de las relacioneslaborales.blogspot.com

En Búsqueda del Equilibrio

“Nos ocupamos para que nuestros colaboradores logren un adecuado balance entre su vida laboral y personal.” Frecuentemente, oímos que las organizaciones consideradas vanguardistas implementan distintas medidas que impulsan el equilibrio entre el trabajo y la vida personal de sus colaboradores. Los beneficios no tradicionales, asociados a mejorar la calidad de vida, que las empresas suelen ofrecer son:
- Horario flexible
- Reducción horaria (Viernes cortos)
- Teletrabajo
- Día libre por cumpleaños del empleado
- Día libre por cumpleaños de los hijos del empleado
- Licencias (casamiento, maternidad, paternidad) adicional a la legal
- Día libre vs. Compensación horaria
- Talleres de manejo de stress/nutrición
- Descuentos para la práctica de deportes
- Gimnasio/clases de yoga/masajes en la oficina

Si bien dichas acciones son altamente valoradas por las personas, reflejando cambios innovadores en los esquemas de beneficios existentes, despiertan en nuestra mente distintos interrogantes:
¿Por qué surge ahora esta preocupación por la calidad de vida de los personas?
¿Cuáles son las ventajas que obtienen las empresas al prestar mayor atención a las actividades no relacionadas directamente al trabajo de sus empleados?
¿Será que las organizaciones sienten cierta responsabilidad por haber provocado “desequilibrios” en la vida personal de sus colaboradores?
Las preguntas siguen y las respuestas comienzan a aparecer. Es vox populi que, en los últimos años, los niveles de stress y fatiga laboral han crecido velozmente. Trabajar extensas jornadas bajo presión extrema y con alto nivel de responsabilidad es lo que lleva a las personas a sentirse “quemadas”. Estos síntomas se traducen directamente en disminución de la productividad, mal clima laboral, ausentismo y, por ende, en pérdidas monetarias. Habiendo descubierto dicha información, suena racional pensar que las empresas accionen y focalicen sus esfuerzos para revertir esta situación. Sin embargo, nosotros también tenemos la responsabilidad de actuar para modificar esta realidad. Si no nos preocupamos por nuestra propia vida, es difícil pensar que alguien más lo haga desinteresadamente por nosotros…
Según la OMS La Calidad de Vida es "la percepción que un individuo tiene de su lugar en la existencia, en el contexto de la cultura y del sistema de valores en los que vive y en relación con sus expectativas, sus normas, sus inquietudes. Se trata de un concepto que está influido por la salud física del sujeto, su estado psicológico, su nivel de independencia, sus relaciones sociales, así como su relación con los elementos esenciales de su entorno". La Calidad de Vida está conformada por diversos aspectos que debemos fomentar individualmente para alcanzar nuestro propio bienestar:
- Para la salud física: adquirir hábitos saludables, como hacer actividad física, tener suficientes horas de descanso y alimentarnos correctamente.
- Para un adecuado estado psicológico: juzgarnos desde una mirada positiva, aceptarnos como somos, generar proyectos a nuestra medida y aprender a ser optimistas.
- Para una efectiva relación con el entorno: potenciar relaciones sociales valiosas, disfrutar de la familia, de los amigos, de la naturaleza y dedicar tiempo para hacer las cosas que nos gustan.¡Aprendamos a tomar las riendas de nuestras vidas, responsabilizándonos de nuestras acciones, para seguir siendo trabajadores comprometidos pero sobre todo felices!

Mariana Urbancic, Licenciada en Relaciones del Trabajo de la Universidad de Buenos Aires.

Período Vacacional: QUE NO DECAIGA!!!

Te tomás tus vacaciones en el período que va desde principios de Enero hasta Marzo, esas dos semanas que le agradecés a la vida de sobre manera, pero que sabés no te van a alcanzar para compensar el año que pasó o el año laboral venidero. Quizás solamente podés tener esa semana porque recién hace unos poquitos meses ingresaste a la empresa o porque decidís cortar esos quince días para tomarte otra semana en invierno o simplemente tenés algunos días más los fines de semana para liberar la mente y recargar energías lo máximo posible para otra vez enfrentar los problemas de la rutina laboral y el sedentarismo del que muchas veces somos victimas.

Está clara la desproporción de días de trabajo anuales respecto de los días de descanso contemplamos como período vacacional anual. En nuestro país estamos regidos por la Ley de Contrato de Trabajo (Nº20744) y los pisos para la cantidad de días de licencia por vacaciones son las siguientes, dependiendo de la antigüedad de los trabajadores en el empleo respectivo:

• Menor de 5 años: 14 días corridos.

• Mayor a 5 años y menor de 10 años: 21 días corridos.

• Mayor a 10 años y menor de 20 años: 28 días corridos.

• Mayor a 20 años: 35 días corridos.

A su vez cabe aclarar que el trabajador deberá haber prestado servicios, como mínimo, más de seis meses del año calendario. Si no llegase a completar este tiempo, gozará de un período de descanso que se computará de la siguiente forma: 1 día de descanso por cada 20 días de trabajo. Por último es obligación del empleador conceder las vacaciones entre el 1º de Octubre y el 30 de Abril del año siguiente. Si bien hay algunos convenios colectivos de trabajo que mejoran estos pisos, son los menos. Comparando con otros países del mundo observamos que los empleados españoles tienen 22 días como mínimo por ley. En el país vecino de Brasil los profesionales están en los 30 días establecidos por ley al igual que en Francia. Esperemos que podamos volver a poner en debate y avanzar en estas cuestiones en beneficio de todos los que componemos el mundo del trabajo, al margen de seguir peleando por mantener el poder adquisitivo de los asalariados (fundamental por cierto para disfrutar posteriormente en esos días vacacionales!!!).
Por eso es que proponemos intentar mejorar nuestra calidad de vida como trabajadores y que mejor que empezar por nuestras tan queridas vacaciones!

Facundo Cubero
Estudiante de Relaciones del Trabajo en la Universidad de Buenos Aires

¿Todos queremos lo mismo de un trabajo?

Ignacio era un joven ingeniero exitoso. Había estado trabajando durante varios años en una compañía multinacional, perfilándose como un profesional de carrera promisoria. Se desempeñaba como Ingeniero de Proyectos cuando, a raíz de una reestructuración, fue promovido a Jefe de Operaciones. Ignacio aceptó el desafío ya que implicaba un gran crecimiento profesional. Pasó, de una posición técnica de soporte, a ser el encargado de dirigir las actividades de manufactura, siendo el responsable por los resultados de la unidad de producción, teniendo a cargo, en forma directa, a 3 Supervisores de Planta y, en forma indirecta, a 120 operarios. Transcurrido un año del nombramiento, Ignacio fue despedido por bajo desempeño e ineficiencia en la gestión.
¿Cómo es posible que un colaborador altamente valorado en una empresa se transforme en prescindible tan rápidamente?
Muchas veces nos encontramos con ejemplos de este estilo dentro de las organizaciones. Profesionales que, como se dice popularmente, “son promovidos hasta que alcanzan su máximo nivel de incompetencia”. Pero ¿quién es responsable por los costos asociados a estas desacertadas decisiones?. Más allá de que podría tratarse de una responsabilidad compartida entre quién ofrece la promoción y quién la acepta, el dedo acusador señala al área de Recursos Humanos, por proponer movimientos de colaboradores sin analizar todas las variables que inciden en el éxito de los mismos.
Un aspecto clave a tener en cuenta para definir el cambio de posición de una persona dentro de la estructura organizacional es conocer profundamente la motivación personal del individuo. Edgar Schein profundiza sobre este punto en su teoría de Anclas de carrera (AC). Un AC es la imagen que una persona tiene de sí misma, una imagen de lo que la persona quiere y valora; refleja la motivación más honda del individuo. Las AC se agrupan en:
· Técnico/funcional: entusiasmo por el contenido de la tarea.
· Gerencia general: ambición por subir en la escala gerencial.
· Autonomía: preocupación fundamental por controlar los detalles de la vida propia.
· Seguridad y estabilidad: mayor inquietud por el contexto del trabajo que por el trabajo en sí.
· Creativo-empresario: urgencia dirigida a la creación de nuevas organizaciones, productos o servicios.
· Servicio a la causa: deseo por mejorar el mundo de alguna manera.
· Puro desafío: búsqueda constante de desafíos cada vez más grandes.
· Estilo de vida: foco en armonizar la vida profesional y personal.
Podríamos inferir, basándonos en esta teoría, que el error en la decisión de promocionar a Ignacio fue haber supuesto que deseaba ocupar posiciones que impliquen gerenciamiento, cuando su AC era la técnico funcional.
Relevar las AC de los empleados es una herramienta interesante para elaborar planes de desarrollo y sucesión. Brinda un fundamento válido en las promociones, teniendo en cuenta los deseos de los colaboradores, lo cual contribuye a minimizar el riesgo de fracaso en la gestión futura.

Si querés descubrir cuál es tu ancla de carrera, descargá el archivo adjunto aquí.

Mariana Urbancic, Licenciada en Relaciones del Trabajo de la Universidad de Buenos Aires.

Encuesta de satisfacción laboral

Nos encontramos en el último mes del año 2009, época en la cual empezamos a realizar pequeñas conclusiones del año que se va. Te proponemos ayudarte a reflexionar sobre el ámbito laboral. Para eso te pedimos que contestes la encuesta de satisfacción laboral haciendo click ACA.

Los resultados serán publicados en este blog.
Pensar la realidad nos permitirá intentar conservarla o transformarla.

Gracias por tu participación.
El equipo de lasrelacionesaborales.blogspot.com

Cuando la tecnología abraza a la capacitación

En los tiempos donde Internet pisa cada vez más fuerte en diferentes ámbitos de nuestras vidas, venimos a presentar las Webinars. Una herramienta que nos permite realizar un tipo de conferencia, taller o seminario que se transmite por Web pero que tiene la particularidad de que los participantes pueden interactuar con el facilitador. Las Webinars se dan en tiempo real, con fecha y horario específico. Solo nenecitas una conexión a internet, parlantes y micrófono.
De esta forma el facilitador habla puede ir pasando una presentación de Power Point, Word, o cualquier archivo; mientras los inscriptos escuchan su conferencia y miran el material que se presenta.
Existen diferentes sitios de internet donde se puede trabajar con esta herramienta en forma gratuita.
Por lo tanto si no podías realizar capacitaciones por falta de presupuesto, distancia u otro problema ya no tenés más excusas.
Es una herramienta más que la tecnología le aporta a la capacitación. Saquemos provecho de sus beneficios, pero no olvidemos la importancia que tiene la presencia del facilitador en forma física.

Link recomendado
http://vyew.com/site/index2

Ariel Vazquez, Licenciado en Relaciones del Trabajo, Universidad de Buenos Aires.

Te ayudamos a armar tu Cv.

Este espacio se crea para todos aquellos que deseen realizar consultas acerca de la elaboración de su Curriculum Vitae.
Pensamos ofrecer esta breve tutoría dado que muy frecuentemente recibimos dudas y consultas acerca de estos temas.
Es un placer para nosotros poder aportar desde nuestra experiencia y conocimiento algunas herramientas para contribuir a la búsqueda laboral exitosa.

Si te interesa envía tu Cv a lasrelacioneslaborales@gmail.com y en el cuerpo del mail realizanos tus consultas.

Estamos seguros que un Curriculum Vitae correctamente diseñado, si bien no garantiza la obtención de empleo, aumenta las posibilidades de lograr buenos resultados.

Esperamos tus consultas!

el equipo de lasrelacioneslaborales.blogspot.com