Feliz Día de los Trabajadores!

Compartimos un video de Osvaldo Bayer para que nos ayude a pensar que estamos festejando hoy 1 ero de Mayo.

Donde van esos Sindicatos Modernos...

Los tiempos cambian y los contextos se van modificando. Las empresas y los mercados ya no son aquellos que conocíamos 30, 20 o 10 años atrás. Ahora bien, ¿Qué pasa con los Sindicatos? ¿Se adaptan a los nuevos contextos?
Días atrás uno de los principales diarios argentinos publicaba “Una empresa asigna parte de sus ganancias a sus empleados”. ¿De qué se trata esto? Bridgestone, empresa dedicada a la fabricación de neumáticos, y el Sindicato del Neumático incluyeron hace algunos años en su Convenio Colectivo de Trabajo que: “si la utilidad anual de la empresa supera el 6%, los trabajadores participarán de esas ganancias en un porcentaje igualitario”. Pero este no es un caso aislado. El Dr. Hector Recalde, diputado nacional por el oficialismo y asesor de la CGT, impulsa un proyecto que contemplará la participación de los trabajadores en las ganancias de las empresas haciendo referencia al contenido del artículo 14 bis de la Constitución Nacional Argentina.

Podemos estar de acuerdo o no con esta tendencia puntual sobre negociación colectiva pero, si analizamos la realidad de las relaciones laborales en la Argentina, deberíamos coincidir en que algo debe cambiar. Los organizaciones sindicales tradicionales pierden día a día representación en sus bases, en la medida que negocian cuestiones generales, sin adaptarse a las realidades de cada grupo de trabajadores. Por otra lado, las nuevas tendencias mundiales en organización del trabajo proponen un mayor involucramiento del empleado en la organización, cuestión que debería verse incrementada por negociaciones como la anteriormente comentada.
En conclusión, los sindicatos no deberían “flexibilizarse” como muchos propusieron en la década del ´90. Manteniendo la solidaridad que el marco de la actividad les genera deberían hacer hincapié en adaptarse a la realidad de cada organización, de cada trabajador en su puesto de trabajo y del contexto donde están inmersos.

Ariel Vazquez, Licenciado en Relaciones del Trabajo de la Universidad de Buenos Aires.

Período Vacacional: QUE NO DECAIGA!!!

Te tomás tus vacaciones en el período que va desde principios de Enero hasta Marzo, esas dos semanas que le agradecés a la vida de sobre manera, pero que sabés no te van a alcanzar para compensar el año que pasó o el año laboral venidero. Quizás solamente podés tener esa semana porque recién hace unos poquitos meses ingresaste a la empresa o porque decidís cortar esos quince días para tomarte otra semana en invierno o simplemente tenés algunos días más los fines de semana para liberar la mente y recargar energías lo máximo posible para otra vez enfrentar los problemas de la rutina laboral y el sedentarismo del que muchas veces somos victimas.

Está clara la desproporción de días de trabajo anuales respecto de los días de descanso contemplamos como período vacacional anual. En nuestro país estamos regidos por la Ley de Contrato de Trabajo (Nº20744) y los pisos para la cantidad de días de licencia por vacaciones son las siguientes, dependiendo de la antigüedad de los trabajadores en el empleo respectivo:

• Menor de 5 años: 14 días corridos.

• Mayor a 5 años y menor de 10 años: 21 días corridos.

• Mayor a 10 años y menor de 20 años: 28 días corridos.

• Mayor a 20 años: 35 días corridos.

A su vez cabe aclarar que el trabajador deberá haber prestado servicios, como mínimo, más de seis meses del año calendario. Si no llegase a completar este tiempo, gozará de un período de descanso que se computará de la siguiente forma: 1 día de descanso por cada 20 días de trabajo. Por último es obligación del empleador conceder las vacaciones entre el 1º de Octubre y el 30 de Abril del año siguiente. Si bien hay algunos convenios colectivos de trabajo que mejoran estos pisos, son los menos. Comparando con otros países del mundo observamos que los empleados españoles tienen 22 días como mínimo por ley. En el país vecino de Brasil los profesionales están en los 30 días establecidos por ley al igual que en Francia. Esperemos que podamos volver a poner en debate y avanzar en estas cuestiones en beneficio de todos los que componemos el mundo del trabajo, al margen de seguir peleando por mantener el poder adquisitivo de los asalariados (fundamental por cierto para disfrutar posteriormente en esos días vacacionales!!!).
Por eso es que proponemos intentar mejorar nuestra calidad de vida como trabajadores y que mejor que empezar por nuestras tan queridas vacaciones!

Facundo Cubero
Estudiante de Relaciones del Trabajo en la Universidad de Buenos Aires

Una mirada acerca de los despidos masivos

Días atrás tuve la oportunidad de leer una nota acerca de los despidos masivos en las organizaciones. La misma había sido publicada en Harvard Business Review America Latina on Line el 15 de Junio de 2009.
Este artículo planteaba el siguiente dilema “¿Por qué los despidos masivos no funcionan normalmente?”. La respuesta al interrogante, según el informe, recae básicamente en que los despidos masivos provocan una imagen negativa de la compañía, generando una deserción voluntaria de aquellas personas que la empresa hubiera querido retener. Esta afirmación muestra una realidad parcial ya que asumir esta teoría como una verdad generalizada es dar por sentado que el trabajador cuenta con la libertad suficiente para cambiar de trabajo cuando está en desacuerdo con las condiciones laborales imperantes. De alguna manera es simplificar el razonamiento y no tomar en consideración la desigual posición que ocupan los trabajadores en la sociedad, hecho que condiciona su “libertad” para decidir sobre su futuro.
El artículo, que surge de un estudio de campo realizado a 122 empresas norteamericanas que habían realizado despidos masivos, también relevó las acciones que se habían puesto en práctica a fin de atenuar esta deserción voluntaria: “argumenta que las empresas que contaban con un historial de fomentar prácticas de recursos humanos destinadas a asegurar la justicia y el equilibrio en los procedimientos, como por ejemplo tener un ombudsman para abordar las quejas de los empleados; líneas telefónicas confidenciales para resolver problemas; la existencia de procesos para quejas o apelaciones para los empleados que no pertenecen a los sindicatos, y así sucesivamente, no vieron un alza en su tasa de deserciones tras efectuar despidos masivos. Al parecer, en empresas de este tipo, los empleados no despedidos sintieron confianza en que los despidos eran tanto justos como inevitables”.
Ahora bien, tenemos que ser sumamente cuidadosos cuando hablamos de despidos masivos. Leyendo este informe podríamos interpretar “sea bondadoso con su gente y los despidos masivos no le generarán efectos negativos”. Asociar las buenas prácticas de gestión de personas en las organizaciones, como una causa directa de los bajos niveles de rotación voluntaria que generan los despidos masivos parece ser bastante perverso ya que estaríamos proponiendo quebrar mediante buenas prácticas el colectivo de trabajadores.
Por otra parte, se puede poner en tela de juicio la efectividad planteada ya que las crisis emocionales que generan los despidos masivos en los individuos son lo suficientemente significativas. Estos procesos reflejan en los trabajadores la situación de vulnerabilidad a la que se encuentran expuestos. Por último no se debería subestimar la capacidad de reflexión de los trabajadores y en esta línea se debería pensar que medidas como las que se enumeran es este estudio podrían tener un resultado contrario ya que el individuo podría evaluar la ambigüedad que genera el mensaje de los despidos masivos frente a las medidas pro-trabajador que implementa la empresa.
Concluyendo podríamos decir que las buenas prácticas en la gestión de recursos humanos se construyen en la cotidianeidad y no en forma repentina por un hecho puntual dado. Por otra parte será conveniente estar atento a como se comunican este tipo de prácticas en los procesos de despidos masivos para no brindar mensajes ambiguos que generen poca credibilidad y la subestimación del individuo.

Ariel Vazquez, Licenciado en Relaciones del Trabajo de la Universidad de Buenos Aires. Comentarios sobre De FREEK VERMEULEN, publicado en Harvard Business Review America Latina on Line el 15 de Junio de 2009.

Kraft: Dos Caras de Una Misma Moneda

Finalizaba Septiembre y los argentinos estábamos atravesando uno de los conflictos gremiales con más repercusión del año. La empresa norteamericana Kraft Foods, luego de despedir más de 150 trabajadores, se vio envuelta en una medida de Acción directa prolongada por parte de los desvinculados. El dialogo y los acuerdos entre la cúpula empresarial y los trabajadores no llegaba y días más tarde tuvimos que ser espectadores de la intervención policial, provocando un saldo de trabajadores heridos y detenidos.
Comenzó Octubre y el conflicto sigue sin resolver, aún con la participación del Ministro de Trabajo. Kraft continua atravesando una profunda crisis comunicacional siendo tapa de diarios y noticia principal en televisión y radio.
En este contexto la empresa decide lanzar el Programa Jóvenes Profesionales 2009 con una frase un tanto llamativa “Viví un desafío delicioso”. Como profesional de las Relaciones del Trabajo y habitante de esta tierra, dotado de sentido común y dispuesto a reflexionar, me pregunto: ¿Pueden convivir en un mismo contexto realidades tan diferentes? Siguiendo esta línea me pregunto: ¿Cual será la estrategia empresaria, si es que la hubo, para decidir lanzar una programa de está magnitud sabiendo todo lo que el mismo implica?.
Es históricamente comprensible que trabajadores y empresarios posean visiones diferentes respecto a una realidad. Algunos teóricos sostienen que las sociedades evolucionan a través del conflicto. Si bien el disenso entre estos dos actores es natural a las relaciones laborales, ¿cuan conveniente es profundizar más estas diferencias?. O sea, plantear en un contexto de crisis comunicacional donde se reciben agravios de todas partes, que trabajar en esta empresa se asemeja a la panacea. ¿No generará el efecto contrario al buscado?
Podemos estar de acuerdo o no con las verdades que nos proponen las parcialidades, pero seguramente todos coincidiremos que lo que está sucediendo en este conflicto no tiene nada de “delicioso”.

Ariel Vazquez, Licenciado en Relaciones del Trabajo, Universidad de Buenos Aires.