A sacarse (y ponerse) el sombrero

Si bien existen infinidad de teorías, podemos definir que el hombre es un ser biopsicosocial. Es un organismo complejo: biológico, racional e inmerso en una estructura social. Como se describe en esta breve definición, una parte fundamental de nosotros, los hombres, es nuestra mente, la cual está repleta de pensamiento e ideas que, frecuentemente, nos resulta difícil organizar.
Seguramente, habrán experimentado, e invito a quién nunca haya vivido esta experiencia que arroje el primer “mensaje refutador” en el blog, la dificultad de llevar adelante y materializar una idea que, inicialmente, nos había parecido brillante. Hurguen en su memoria en busca de ese glorioso momento en el cual, en un acto de creatividad e inspiración, se les ocurrió algo y decidieron llevarlo a la práctica. Fue algo que pensaron, analizaron y decidieron poner en marcha pero, al momento de la implementación, se encontraron con diversos obstáculos que, quizás, concluyeron en un fracaso. Algunas de las dificultades habrán sido claramente predecibles (¿Cómo no me di cuenta de anticiparme a esto?) y otras no tanto (¡Ni se me ocurrió que algo así podría pasar!). Ahora bien, la pregunta clave aquí es: ¿por qué suele ocurrirnos?. Los invito a no decir “nos pasa a todos” y quedarnos barrenando en el refrán “Mal de muchos, consuelo de tontos” e intentar descubrir el porqué, para poder enfrentar y salir airosos de las futuras situaciones que vivamos.

Quizás en alguna oportunidad oyeron nombrar a Edward De Bono. No; no se trata del líder de la banda musical U2, ni de su primo hermano. Buscando en Wikipedia, descubrirán que “Edward De Bono (Malta, 19 de mayo de 1933) es un prolífico escritor, psicólogo por la Universidad de Oxford, entrenador e instructor en el tema del pensamiento. Es tal vez más famoso por haber acuñado el término "pensamiento lateral". De Bono ha creado varias herramientas para mejorar las habilidades y actitudes de exploración, como son el P.N.I (Positivo, Negativo, Interesante), CTF (Considerar todos los Factores) y CyS (Consecuencias y Secuelas). Muchas de ellas se basan en la premisa de que debe enseñarse a pensar explícitamente”.

Dicho autor propone abordar las ideas y ayudar a fomentar el pensamiento a través de diversas herramientas. Una de sus técnicas más famosas es la de los SEIS SOMBREROS. Este método permite que varias personas ataquen una problemática, desde diversas perspectivas, con el fin de racionalizar el proceso y conseguir un mejor resultado. El método es muy sencillo: se comparte en concepto con un grupo de trabajo en el cual, cada integrante asume un rol definido, con el objetivo de aportar una mirada particular a la problemática presentada, para desmenuzar la idea, enriquecerla y ayudar a tomar la decisión más efectiva.
Los sombreros que nos invita a usar de De Bono son:
· Blanco: aporta una mirada neutra, basada en datos e información objetiva.
· Negro: significa la crítica, pensamiento negativa, juicio y prudencia.
· Verde: es quién brinda los nuevos conceptos, ideas, percepciones y aporta creatividad.
· Rojo: es la visión emocional, legitimiza los sentimientos, presentimientos y la intuición.
· Amarillo: simboliza el optimismo, pensamiento positivo, factibilidad y beneficios.
· Azul: encargado de organizar, controlar y gestionar el proceso del pensamiento.
Si bien el trabajo es mucho más enriquecedor en grupo, si no contamos con la presencia de otras personas, podemos hacer el ejercicio individualmente. Al momento de analizar un problema, proponer una idea o materializar un pensamiento, empecemos a sacarnos y ponerlos los sombreros para lograr ordenarnos, alcanzar una concepción más integral y, como consecuencia, tomar el camino más efectivo.
Hagan el intento y, después, me cuentan los resultados!

Mariana Urbancic, Licenciada en Relaciones del Trabajo de la Universidad de Buenos Aires.

¿ PYMES = MULTINACIONALES ?

La pregunta está planteada. Siempre escuchamos decir que las organizaciones pequeñas y medianas tienen mucho por desarrollarse, que necesitan de profesionales o consultores para dar el salto cualitativo y demás persiguiendo una mayor eficiencia y productividad.
La finalidad de este escrito es exponer y dejar de manifiesto que la desorganización, la burocracia y superposición de tareas puede ocurrir en cualquier tipo de organización. No es algo inherente a las PYMES, si no que también afecta a grandes empresas y corporaciones. Después de varias entrevistas a profesionales que se desempeñan en diversas multinacionales radicadas en Argentina podemos inferir que la falta de políticas y reglas claras desde las diferentes direcciones de estas organizaciones desembocan en empresas ineficientes y que también deberían pegar el salto de calidad hacia organizaciones modernas, eficientes y aggiornadas a los tiempos que corren. La ineficiencia y falta de competitividad no es exclusiva de las PYMES, si no que es propio y posible de ocurrir en cualquier grupo dentro de una organización sea cual fuere su tamaño.

En las siguientes décadas, cuando la generación Y se ponga al frente de las diversas grandes corporaciones, por un lógico cambio generacional, podremos ver si el proceso de socialización (Según Edgard H. Schein, el proceso de socialización es el momento en que una persona de afuera es inmersa en la cultura organizacional y comienza a aprehenderla), que se da desde las organizaciones sobre los individuos, ha logrando penetrar en su esencia profundizando la cultura organizacional. O si en cambio, el interior de los individuos se ha mantenido impermeable a estas políticas (afectándolos superficialmente) permitiendo que la innovación y voluntad de cambio se logre en estas empresas con el fin de hacerlas más eficientes y lograr que las formas de trabajar, relacionarse y encontrar un equilibrio entre lo laboral y la vida personal de cada persona sean compatibles con la generación Y y los nuevos tiempos que corren.

El equipo de lasrelacioneslaborales.blogspot.com

Hoy te presentamos los resultados de la Encuesta de Satisfacción Laboral realizada en el mes de diciembre del pasado año, que fue contestada en su mayoría por Mujeres de 26 a 30 años de edad, que trabajan en relación de dependencia. Como conclusión prematura podemos decir que el 76% de los encuestados se encuentra conforme o medianamente conforme pero paradójicamente el 59% busca un cambio laboral. Podemos relacionar estos valores con la teoría de la generación Y, que agrupa etariamente a la mayor parte de nuestros encuestados. La generación Y ya no busca estar conforme en un trabajo solamente, siempre persiguen el crecimiento profesional. Es por eso que a la hora de buscar lo que más valoran las personas dentro de una organización fueron Las posibilidades de desarrollo aquellas que obtuvieron el primer lugar, seguidas por el sueldo, el horario, los compañeros de trabajo y las tareas respectivamente. Si bien las motivaciones cambiaron el salario sigue siendo un factor clave de valorización. En relación a este punto, como era de suponer previamente, el 62% de los encuestados no se considera bien remunerado. En cuanto a las relaciones interpersonales, el 94% de los participantes tienen una buena relación con sus pares y un porcentaje menor (69%) mantiene una relación cordial con su jefe. Un dato por demás curioso aparece cuando indagamos acerca de la Jornada Laboral. Más de las tres cuartas partes de la muestra (76%) declara que podría asumir las responsabilidades actuales reduciendo la jornada laboral. Este factor como algunos otros despierta nuevas discusiones acerca de diversos temas que el mundo del trabajo da como sentado y que seguramente pronto comenzaremos a debatir. En definitiva podemos inferir que los lectores del Blog se encuentran medianamente conformes con su trabajo pero buscan un cambio laboral, no se consideran bien remunerados, se llevan bien con sus compañeros de trabajo pero no tanto con el jefe, quieren trabajar menos y no se sienten reconocidos por la organización (59%).
El equipo de las relacioneslaborales.blogspot.com

En Búsqueda del Equilibrio

“Nos ocupamos para que nuestros colaboradores logren un adecuado balance entre su vida laboral y personal.” Frecuentemente, oímos que las organizaciones consideradas vanguardistas implementan distintas medidas que impulsan el equilibrio entre el trabajo y la vida personal de sus colaboradores. Los beneficios no tradicionales, asociados a mejorar la calidad de vida, que las empresas suelen ofrecer son:
- Horario flexible
- Reducción horaria (Viernes cortos)
- Teletrabajo
- Día libre por cumpleaños del empleado
- Día libre por cumpleaños de los hijos del empleado
- Licencias (casamiento, maternidad, paternidad) adicional a la legal
- Día libre vs. Compensación horaria
- Talleres de manejo de stress/nutrición
- Descuentos para la práctica de deportes
- Gimnasio/clases de yoga/masajes en la oficina

Si bien dichas acciones son altamente valoradas por las personas, reflejando cambios innovadores en los esquemas de beneficios existentes, despiertan en nuestra mente distintos interrogantes:
¿Por qué surge ahora esta preocupación por la calidad de vida de los personas?
¿Cuáles son las ventajas que obtienen las empresas al prestar mayor atención a las actividades no relacionadas directamente al trabajo de sus empleados?
¿Será que las organizaciones sienten cierta responsabilidad por haber provocado “desequilibrios” en la vida personal de sus colaboradores?
Las preguntas siguen y las respuestas comienzan a aparecer. Es vox populi que, en los últimos años, los niveles de stress y fatiga laboral han crecido velozmente. Trabajar extensas jornadas bajo presión extrema y con alto nivel de responsabilidad es lo que lleva a las personas a sentirse “quemadas”. Estos síntomas se traducen directamente en disminución de la productividad, mal clima laboral, ausentismo y, por ende, en pérdidas monetarias. Habiendo descubierto dicha información, suena racional pensar que las empresas accionen y focalicen sus esfuerzos para revertir esta situación. Sin embargo, nosotros también tenemos la responsabilidad de actuar para modificar esta realidad. Si no nos preocupamos por nuestra propia vida, es difícil pensar que alguien más lo haga desinteresadamente por nosotros…
Según la OMS La Calidad de Vida es "la percepción que un individuo tiene de su lugar en la existencia, en el contexto de la cultura y del sistema de valores en los que vive y en relación con sus expectativas, sus normas, sus inquietudes. Se trata de un concepto que está influido por la salud física del sujeto, su estado psicológico, su nivel de independencia, sus relaciones sociales, así como su relación con los elementos esenciales de su entorno". La Calidad de Vida está conformada por diversos aspectos que debemos fomentar individualmente para alcanzar nuestro propio bienestar:
- Para la salud física: adquirir hábitos saludables, como hacer actividad física, tener suficientes horas de descanso y alimentarnos correctamente.
- Para un adecuado estado psicológico: juzgarnos desde una mirada positiva, aceptarnos como somos, generar proyectos a nuestra medida y aprender a ser optimistas.
- Para una efectiva relación con el entorno: potenciar relaciones sociales valiosas, disfrutar de la familia, de los amigos, de la naturaleza y dedicar tiempo para hacer las cosas que nos gustan.¡Aprendamos a tomar las riendas de nuestras vidas, responsabilizándonos de nuestras acciones, para seguir siendo trabajadores comprometidos pero sobre todo felices!

Mariana Urbancic, Licenciada en Relaciones del Trabajo de la Universidad de Buenos Aires.

Período Vacacional: QUE NO DECAIGA!!!

Te tomás tus vacaciones en el período que va desde principios de Enero hasta Marzo, esas dos semanas que le agradecés a la vida de sobre manera, pero que sabés no te van a alcanzar para compensar el año que pasó o el año laboral venidero. Quizás solamente podés tener esa semana porque recién hace unos poquitos meses ingresaste a la empresa o porque decidís cortar esos quince días para tomarte otra semana en invierno o simplemente tenés algunos días más los fines de semana para liberar la mente y recargar energías lo máximo posible para otra vez enfrentar los problemas de la rutina laboral y el sedentarismo del que muchas veces somos victimas.

Está clara la desproporción de días de trabajo anuales respecto de los días de descanso contemplamos como período vacacional anual. En nuestro país estamos regidos por la Ley de Contrato de Trabajo (Nº20744) y los pisos para la cantidad de días de licencia por vacaciones son las siguientes, dependiendo de la antigüedad de los trabajadores en el empleo respectivo:

• Menor de 5 años: 14 días corridos.

• Mayor a 5 años y menor de 10 años: 21 días corridos.

• Mayor a 10 años y menor de 20 años: 28 días corridos.

• Mayor a 20 años: 35 días corridos.

A su vez cabe aclarar que el trabajador deberá haber prestado servicios, como mínimo, más de seis meses del año calendario. Si no llegase a completar este tiempo, gozará de un período de descanso que se computará de la siguiente forma: 1 día de descanso por cada 20 días de trabajo. Por último es obligación del empleador conceder las vacaciones entre el 1º de Octubre y el 30 de Abril del año siguiente. Si bien hay algunos convenios colectivos de trabajo que mejoran estos pisos, son los menos. Comparando con otros países del mundo observamos que los empleados españoles tienen 22 días como mínimo por ley. En el país vecino de Brasil los profesionales están en los 30 días establecidos por ley al igual que en Francia. Esperemos que podamos volver a poner en debate y avanzar en estas cuestiones en beneficio de todos los que componemos el mundo del trabajo, al margen de seguir peleando por mantener el poder adquisitivo de los asalariados (fundamental por cierto para disfrutar posteriormente en esos días vacacionales!!!).
Por eso es que proponemos intentar mejorar nuestra calidad de vida como trabajadores y que mejor que empezar por nuestras tan queridas vacaciones!

Facundo Cubero
Estudiante de Relaciones del Trabajo en la Universidad de Buenos Aires

¿Todos queremos lo mismo de un trabajo?

Ignacio era un joven ingeniero exitoso. Había estado trabajando durante varios años en una compañía multinacional, perfilándose como un profesional de carrera promisoria. Se desempeñaba como Ingeniero de Proyectos cuando, a raíz de una reestructuración, fue promovido a Jefe de Operaciones. Ignacio aceptó el desafío ya que implicaba un gran crecimiento profesional. Pasó, de una posición técnica de soporte, a ser el encargado de dirigir las actividades de manufactura, siendo el responsable por los resultados de la unidad de producción, teniendo a cargo, en forma directa, a 3 Supervisores de Planta y, en forma indirecta, a 120 operarios. Transcurrido un año del nombramiento, Ignacio fue despedido por bajo desempeño e ineficiencia en la gestión.
¿Cómo es posible que un colaborador altamente valorado en una empresa se transforme en prescindible tan rápidamente?
Muchas veces nos encontramos con ejemplos de este estilo dentro de las organizaciones. Profesionales que, como se dice popularmente, “son promovidos hasta que alcanzan su máximo nivel de incompetencia”. Pero ¿quién es responsable por los costos asociados a estas desacertadas decisiones?. Más allá de que podría tratarse de una responsabilidad compartida entre quién ofrece la promoción y quién la acepta, el dedo acusador señala al área de Recursos Humanos, por proponer movimientos de colaboradores sin analizar todas las variables que inciden en el éxito de los mismos.
Un aspecto clave a tener en cuenta para definir el cambio de posición de una persona dentro de la estructura organizacional es conocer profundamente la motivación personal del individuo. Edgar Schein profundiza sobre este punto en su teoría de Anclas de carrera (AC). Un AC es la imagen que una persona tiene de sí misma, una imagen de lo que la persona quiere y valora; refleja la motivación más honda del individuo. Las AC se agrupan en:
· Técnico/funcional: entusiasmo por el contenido de la tarea.
· Gerencia general: ambición por subir en la escala gerencial.
· Autonomía: preocupación fundamental por controlar los detalles de la vida propia.
· Seguridad y estabilidad: mayor inquietud por el contexto del trabajo que por el trabajo en sí.
· Creativo-empresario: urgencia dirigida a la creación de nuevas organizaciones, productos o servicios.
· Servicio a la causa: deseo por mejorar el mundo de alguna manera.
· Puro desafío: búsqueda constante de desafíos cada vez más grandes.
· Estilo de vida: foco en armonizar la vida profesional y personal.
Podríamos inferir, basándonos en esta teoría, que el error en la decisión de promocionar a Ignacio fue haber supuesto que deseaba ocupar posiciones que impliquen gerenciamiento, cuando su AC era la técnico funcional.
Relevar las AC de los empleados es una herramienta interesante para elaborar planes de desarrollo y sucesión. Brinda un fundamento válido en las promociones, teniendo en cuenta los deseos de los colaboradores, lo cual contribuye a minimizar el riesgo de fracaso en la gestión futura.

Si querés descubrir cuál es tu ancla de carrera, descargá el archivo adjunto aquí.

Mariana Urbancic, Licenciada en Relaciones del Trabajo de la Universidad de Buenos Aires.

Encuesta de satisfacción laboral

Nos encontramos en el último mes del año 2009, época en la cual empezamos a realizar pequeñas conclusiones del año que se va. Te proponemos ayudarte a reflexionar sobre el ámbito laboral. Para eso te pedimos que contestes la encuesta de satisfacción laboral haciendo click ACA.

Los resultados serán publicados en este blog.
Pensar la realidad nos permitirá intentar conservarla o transformarla.

Gracias por tu participación.
El equipo de lasrelacionesaborales.blogspot.com