Comunicación Virtual en el Mundo Laboral

Hace algunos años no pensábamos posible chatear en nuestro trabajo, tal vez en algún horario a escondidas de nuestros jefes, si es que además podíamos bajar el programa para chatear. La gran mayoría de las empresas no permitían el uso del chat dentro del horario de trabajo. Tenían bloqueado el acceso a los programas que habilitan poder chatear. Chatear en el trabajo era lo prohibido!
Hoy, muchas empresas han implementado el chat como medio de comunicación interna, donde podés tener como contactos desde la recepción hasta en muchos casos al Director o CEO de la empresa.
Qué tipo de mensajes se acostumbran dar por chat interno? Comunicados formales, informales? Se hacen pedidos? Aumentos de sueldos? Se pueden dar lineamientos de trabajo? O advertirnos respecto a nuestra performance laboral? Al parecer, todos estos mensajes abundan en la red.
Esta apertura de muchas Compañías a incorporar el chat como medio de comunicación interno genera posibilidades y muchas veces facilita la comunicación en las empresas. El chat nos mantiene todo el tiempo conectados con pares y superiores, es un medio de esparcimiento también. Como todo, el uso que le demos será clave. Estamos claramente frente a un cambio de paradigma en el ámbito de la comunicación organizacional.
Muchas investigaciones demuestran al factor comunicacional como el principal causante de clima laboral. Fallas en la comunicación, falta de mensajes y abundancia de redes informales y radio pasillo generan impacto directo en las personas. Generalmente cuando nos sentimos comunicados y bien informados, nos sentimos mejor.
El uso del chat también puede pensarse como un modo de fomentar las relaciones entre empleados? Una nueva forma de liderazgo comunicacional? Un recurso para liderar desde la silla?? Un facilitador para los tiempos que corren? Son muchas caras de una misma moneda.
Esta tendencia todavía genera cierto rechazo en muchas Empresas. Si bien el sistema virtual de comunicación no puede compararse con el presencial, la globalización y la tecnología se imponen.
Bienvenida la comuniaión virtual! Aprovechemos sus beneficios pero también analicemos frecuentemente sus usos.

Cecilia Ines Semar
Licenciada en Psicología de la Universidad de Buenos Aires.

Un año compartiendo ideas

2do Encuentro Nacional de Relaciones Laborales UNLAM

Difundimos el siguiente encuentro de profesionales del ámbito de las Relaciones Laborales en la Universidad de La Matanza. Seguramente será de gran aporte para la disciplina.
El equipo de lasrelacioneslaborales.blogspot.com


Propuesta

El trabajo es y seguirá siendo un ámbito de convivencia tanto física como virtual. Hay que compartir lenguajes, códigos, rutinas, el aire que se respira o los textos que se trasmiten, todo ello compartido desde cada universo individual. De esto se trata: hay que convivir con otros, en procura de objetivos comunes.
Quienes se ocupan de las personas que trabajan tienen la responsabilidad de propiciar una convivencia donde se combinen todas aquellas diversas necesidades con la de la organización que los contiene. No es tarea sencilla. Este Segundo Encuentro propone compartir ideas, alternativas, analizar los conflictos y sus soluciones, entender y proponer relaciones laborales armónicas, como resultado visible de nuestra actuación profesional.

Para acceder al programa e incribirse entrar a http://www.encuentrosrrllunlam.com.ar/

Donde van esos Sindicatos Modernos...

Los tiempos cambian y los contextos se van modificando. Las empresas y los mercados ya no son aquellos que conocíamos 30, 20 o 10 años atrás. Ahora bien, ¿Qué pasa con los Sindicatos? ¿Se adaptan a los nuevos contextos?
Días atrás uno de los principales diarios argentinos publicaba “Una empresa asigna parte de sus ganancias a sus empleados”. ¿De qué se trata esto? Bridgestone, empresa dedicada a la fabricación de neumáticos, y el Sindicato del Neumático incluyeron hace algunos años en su Convenio Colectivo de Trabajo que: “si la utilidad anual de la empresa supera el 6%, los trabajadores participarán de esas ganancias en un porcentaje igualitario”. Pero este no es un caso aislado. El Dr. Hector Recalde, diputado nacional por el oficialismo y asesor de la CGT, impulsa un proyecto que contemplará la participación de los trabajadores en las ganancias de las empresas haciendo referencia al contenido del artículo 14 bis de la Constitución Nacional Argentina.

Podemos estar de acuerdo o no con esta tendencia puntual sobre negociación colectiva pero, si analizamos la realidad de las relaciones laborales en la Argentina, deberíamos coincidir en que algo debe cambiar. Los organizaciones sindicales tradicionales pierden día a día representación en sus bases, en la medida que negocian cuestiones generales, sin adaptarse a las realidades de cada grupo de trabajadores. Por otra lado, las nuevas tendencias mundiales en organización del trabajo proponen un mayor involucramiento del empleado en la organización, cuestión que debería verse incrementada por negociaciones como la anteriormente comentada.
En conclusión, los sindicatos no deberían “flexibilizarse” como muchos propusieron en la década del ´90. Manteniendo la solidaridad que el marco de la actividad les genera deberían hacer hincapié en adaptarse a la realidad de cada organización, de cada trabajador en su puesto de trabajo y del contexto donde están inmersos.

Ariel Vazquez, Licenciado en Relaciones del Trabajo de la Universidad de Buenos Aires.

A sacarse (y ponerse) el sombrero

Si bien existen infinidad de teorías, podemos definir que el hombre es un ser biopsicosocial. Es un organismo complejo: biológico, racional e inmerso en una estructura social. Como se describe en esta breve definición, una parte fundamental de nosotros, los hombres, es nuestra mente, la cual está repleta de pensamiento e ideas que, frecuentemente, nos resulta difícil organizar.
Seguramente, habrán experimentado, e invito a quién nunca haya vivido esta experiencia que arroje el primer “mensaje refutador” en el blog, la dificultad de llevar adelante y materializar una idea que, inicialmente, nos había parecido brillante. Hurguen en su memoria en busca de ese glorioso momento en el cual, en un acto de creatividad e inspiración, se les ocurrió algo y decidieron llevarlo a la práctica. Fue algo que pensaron, analizaron y decidieron poner en marcha pero, al momento de la implementación, se encontraron con diversos obstáculos que, quizás, concluyeron en un fracaso. Algunas de las dificultades habrán sido claramente predecibles (¿Cómo no me di cuenta de anticiparme a esto?) y otras no tanto (¡Ni se me ocurrió que algo así podría pasar!). Ahora bien, la pregunta clave aquí es: ¿por qué suele ocurrirnos?. Los invito a no decir “nos pasa a todos” y quedarnos barrenando en el refrán “Mal de muchos, consuelo de tontos” e intentar descubrir el porqué, para poder enfrentar y salir airosos de las futuras situaciones que vivamos.

Quizás en alguna oportunidad oyeron nombrar a Edward De Bono. No; no se trata del líder de la banda musical U2, ni de su primo hermano. Buscando en Wikipedia, descubrirán que “Edward De Bono (Malta, 19 de mayo de 1933) es un prolífico escritor, psicólogo por la Universidad de Oxford, entrenador e instructor en el tema del pensamiento. Es tal vez más famoso por haber acuñado el término "pensamiento lateral". De Bono ha creado varias herramientas para mejorar las habilidades y actitudes de exploración, como son el P.N.I (Positivo, Negativo, Interesante), CTF (Considerar todos los Factores) y CyS (Consecuencias y Secuelas). Muchas de ellas se basan en la premisa de que debe enseñarse a pensar explícitamente”.

Dicho autor propone abordar las ideas y ayudar a fomentar el pensamiento a través de diversas herramientas. Una de sus técnicas más famosas es la de los SEIS SOMBREROS. Este método permite que varias personas ataquen una problemática, desde diversas perspectivas, con el fin de racionalizar el proceso y conseguir un mejor resultado. El método es muy sencillo: se comparte en concepto con un grupo de trabajo en el cual, cada integrante asume un rol definido, con el objetivo de aportar una mirada particular a la problemática presentada, para desmenuzar la idea, enriquecerla y ayudar a tomar la decisión más efectiva.
Los sombreros que nos invita a usar de De Bono son:
· Blanco: aporta una mirada neutra, basada en datos e información objetiva.
· Negro: significa la crítica, pensamiento negativa, juicio y prudencia.
· Verde: es quién brinda los nuevos conceptos, ideas, percepciones y aporta creatividad.
· Rojo: es la visión emocional, legitimiza los sentimientos, presentimientos y la intuición.
· Amarillo: simboliza el optimismo, pensamiento positivo, factibilidad y beneficios.
· Azul: encargado de organizar, controlar y gestionar el proceso del pensamiento.
Si bien el trabajo es mucho más enriquecedor en grupo, si no contamos con la presencia de otras personas, podemos hacer el ejercicio individualmente. Al momento de analizar un problema, proponer una idea o materializar un pensamiento, empecemos a sacarnos y ponerlos los sombreros para lograr ordenarnos, alcanzar una concepción más integral y, como consecuencia, tomar el camino más efectivo.
Hagan el intento y, después, me cuentan los resultados!

Mariana Urbancic, Licenciada en Relaciones del Trabajo de la Universidad de Buenos Aires.

¿ PYMES = MULTINACIONALES ?

La pregunta está planteada. Siempre escuchamos decir que las organizaciones pequeñas y medianas tienen mucho por desarrollarse, que necesitan de profesionales o consultores para dar el salto cualitativo y demás persiguiendo una mayor eficiencia y productividad.
La finalidad de este escrito es exponer y dejar de manifiesto que la desorganización, la burocracia y superposición de tareas puede ocurrir en cualquier tipo de organización. No es algo inherente a las PYMES, si no que también afecta a grandes empresas y corporaciones. Después de varias entrevistas a profesionales que se desempeñan en diversas multinacionales radicadas en Argentina podemos inferir que la falta de políticas y reglas claras desde las diferentes direcciones de estas organizaciones desembocan en empresas ineficientes y que también deberían pegar el salto de calidad hacia organizaciones modernas, eficientes y aggiornadas a los tiempos que corren. La ineficiencia y falta de competitividad no es exclusiva de las PYMES, si no que es propio y posible de ocurrir en cualquier grupo dentro de una organización sea cual fuere su tamaño.

En las siguientes décadas, cuando la generación Y se ponga al frente de las diversas grandes corporaciones, por un lógico cambio generacional, podremos ver si el proceso de socialización (Según Edgard H. Schein, el proceso de socialización es el momento en que una persona de afuera es inmersa en la cultura organizacional y comienza a aprehenderla), que se da desde las organizaciones sobre los individuos, ha logrando penetrar en su esencia profundizando la cultura organizacional. O si en cambio, el interior de los individuos se ha mantenido impermeable a estas políticas (afectándolos superficialmente) permitiendo que la innovación y voluntad de cambio se logre en estas empresas con el fin de hacerlas más eficientes y lograr que las formas de trabajar, relacionarse y encontrar un equilibrio entre lo laboral y la vida personal de cada persona sean compatibles con la generación Y y los nuevos tiempos que corren.

El equipo de lasrelacioneslaborales.blogspot.com

Hoy te presentamos los resultados de la Encuesta de Satisfacción Laboral realizada en el mes de diciembre del pasado año, que fue contestada en su mayoría por Mujeres de 26 a 30 años de edad, que trabajan en relación de dependencia. Como conclusión prematura podemos decir que el 76% de los encuestados se encuentra conforme o medianamente conforme pero paradójicamente el 59% busca un cambio laboral. Podemos relacionar estos valores con la teoría de la generación Y, que agrupa etariamente a la mayor parte de nuestros encuestados. La generación Y ya no busca estar conforme en un trabajo solamente, siempre persiguen el crecimiento profesional. Es por eso que a la hora de buscar lo que más valoran las personas dentro de una organización fueron Las posibilidades de desarrollo aquellas que obtuvieron el primer lugar, seguidas por el sueldo, el horario, los compañeros de trabajo y las tareas respectivamente. Si bien las motivaciones cambiaron el salario sigue siendo un factor clave de valorización. En relación a este punto, como era de suponer previamente, el 62% de los encuestados no se considera bien remunerado. En cuanto a las relaciones interpersonales, el 94% de los participantes tienen una buena relación con sus pares y un porcentaje menor (69%) mantiene una relación cordial con su jefe. Un dato por demás curioso aparece cuando indagamos acerca de la Jornada Laboral. Más de las tres cuartas partes de la muestra (76%) declara que podría asumir las responsabilidades actuales reduciendo la jornada laboral. Este factor como algunos otros despierta nuevas discusiones acerca de diversos temas que el mundo del trabajo da como sentado y que seguramente pronto comenzaremos a debatir. En definitiva podemos inferir que los lectores del Blog se encuentran medianamente conformes con su trabajo pero buscan un cambio laboral, no se consideran bien remunerados, se llevan bien con sus compañeros de trabajo pero no tanto con el jefe, quieren trabajar menos y no se sienten reconocidos por la organización (59%).
El equipo de las relacioneslaborales.blogspot.com