En Búsqueda del Equilibrio

“Nos ocupamos para que nuestros colaboradores logren un adecuado balance entre su vida laboral y personal.” Frecuentemente, oímos que las organizaciones consideradas vanguardistas implementan distintas medidas que impulsan el equilibrio entre el trabajo y la vida personal de sus colaboradores. Los beneficios no tradicionales, asociados a mejorar la calidad de vida, que las empresas suelen ofrecer son:
- Horario flexible
- Reducción horaria (Viernes cortos)
- Teletrabajo
- Día libre por cumpleaños del empleado
- Día libre por cumpleaños de los hijos del empleado
- Licencias (casamiento, maternidad, paternidad) adicional a la legal
- Día libre vs. Compensación horaria
- Talleres de manejo de stress/nutrición
- Descuentos para la práctica de deportes
- Gimnasio/clases de yoga/masajes en la oficina

Si bien dichas acciones son altamente valoradas por las personas, reflejando cambios innovadores en los esquemas de beneficios existentes, despiertan en nuestra mente distintos interrogantes:
¿Por qué surge ahora esta preocupación por la calidad de vida de los personas?
¿Cuáles son las ventajas que obtienen las empresas al prestar mayor atención a las actividades no relacionadas directamente al trabajo de sus empleados?
¿Será que las organizaciones sienten cierta responsabilidad por haber provocado “desequilibrios” en la vida personal de sus colaboradores?
Las preguntas siguen y las respuestas comienzan a aparecer. Es vox populi que, en los últimos años, los niveles de stress y fatiga laboral han crecido velozmente. Trabajar extensas jornadas bajo presión extrema y con alto nivel de responsabilidad es lo que lleva a las personas a sentirse “quemadas”. Estos síntomas se traducen directamente en disminución de la productividad, mal clima laboral, ausentismo y, por ende, en pérdidas monetarias. Habiendo descubierto dicha información, suena racional pensar que las empresas accionen y focalicen sus esfuerzos para revertir esta situación. Sin embargo, nosotros también tenemos la responsabilidad de actuar para modificar esta realidad. Si no nos preocupamos por nuestra propia vida, es difícil pensar que alguien más lo haga desinteresadamente por nosotros…
Según la OMS La Calidad de Vida es "la percepción que un individuo tiene de su lugar en la existencia, en el contexto de la cultura y del sistema de valores en los que vive y en relación con sus expectativas, sus normas, sus inquietudes. Se trata de un concepto que está influido por la salud física del sujeto, su estado psicológico, su nivel de independencia, sus relaciones sociales, así como su relación con los elementos esenciales de su entorno". La Calidad de Vida está conformada por diversos aspectos que debemos fomentar individualmente para alcanzar nuestro propio bienestar:
- Para la salud física: adquirir hábitos saludables, como hacer actividad física, tener suficientes horas de descanso y alimentarnos correctamente.
- Para un adecuado estado psicológico: juzgarnos desde una mirada positiva, aceptarnos como somos, generar proyectos a nuestra medida y aprender a ser optimistas.
- Para una efectiva relación con el entorno: potenciar relaciones sociales valiosas, disfrutar de la familia, de los amigos, de la naturaleza y dedicar tiempo para hacer las cosas que nos gustan.¡Aprendamos a tomar las riendas de nuestras vidas, responsabilizándonos de nuestras acciones, para seguir siendo trabajadores comprometidos pero sobre todo felices!

Mariana Urbancic, Licenciada en Relaciones del Trabajo de la Universidad de Buenos Aires.

Período Vacacional: QUE NO DECAIGA!!!

Te tomás tus vacaciones en el período que va desde principios de Enero hasta Marzo, esas dos semanas que le agradecés a la vida de sobre manera, pero que sabés no te van a alcanzar para compensar el año que pasó o el año laboral venidero. Quizás solamente podés tener esa semana porque recién hace unos poquitos meses ingresaste a la empresa o porque decidís cortar esos quince días para tomarte otra semana en invierno o simplemente tenés algunos días más los fines de semana para liberar la mente y recargar energías lo máximo posible para otra vez enfrentar los problemas de la rutina laboral y el sedentarismo del que muchas veces somos victimas.

Está clara la desproporción de días de trabajo anuales respecto de los días de descanso contemplamos como período vacacional anual. En nuestro país estamos regidos por la Ley de Contrato de Trabajo (Nº20744) y los pisos para la cantidad de días de licencia por vacaciones son las siguientes, dependiendo de la antigüedad de los trabajadores en el empleo respectivo:

• Menor de 5 años: 14 días corridos.

• Mayor a 5 años y menor de 10 años: 21 días corridos.

• Mayor a 10 años y menor de 20 años: 28 días corridos.

• Mayor a 20 años: 35 días corridos.

A su vez cabe aclarar que el trabajador deberá haber prestado servicios, como mínimo, más de seis meses del año calendario. Si no llegase a completar este tiempo, gozará de un período de descanso que se computará de la siguiente forma: 1 día de descanso por cada 20 días de trabajo. Por último es obligación del empleador conceder las vacaciones entre el 1º de Octubre y el 30 de Abril del año siguiente. Si bien hay algunos convenios colectivos de trabajo que mejoran estos pisos, son los menos. Comparando con otros países del mundo observamos que los empleados españoles tienen 22 días como mínimo por ley. En el país vecino de Brasil los profesionales están en los 30 días establecidos por ley al igual que en Francia. Esperemos que podamos volver a poner en debate y avanzar en estas cuestiones en beneficio de todos los que componemos el mundo del trabajo, al margen de seguir peleando por mantener el poder adquisitivo de los asalariados (fundamental por cierto para disfrutar posteriormente en esos días vacacionales!!!).
Por eso es que proponemos intentar mejorar nuestra calidad de vida como trabajadores y que mejor que empezar por nuestras tan queridas vacaciones!

Facundo Cubero
Estudiante de Relaciones del Trabajo en la Universidad de Buenos Aires

¿Todos queremos lo mismo de un trabajo?

Ignacio era un joven ingeniero exitoso. Había estado trabajando durante varios años en una compañía multinacional, perfilándose como un profesional de carrera promisoria. Se desempeñaba como Ingeniero de Proyectos cuando, a raíz de una reestructuración, fue promovido a Jefe de Operaciones. Ignacio aceptó el desafío ya que implicaba un gran crecimiento profesional. Pasó, de una posición técnica de soporte, a ser el encargado de dirigir las actividades de manufactura, siendo el responsable por los resultados de la unidad de producción, teniendo a cargo, en forma directa, a 3 Supervisores de Planta y, en forma indirecta, a 120 operarios. Transcurrido un año del nombramiento, Ignacio fue despedido por bajo desempeño e ineficiencia en la gestión.
¿Cómo es posible que un colaborador altamente valorado en una empresa se transforme en prescindible tan rápidamente?
Muchas veces nos encontramos con ejemplos de este estilo dentro de las organizaciones. Profesionales que, como se dice popularmente, “son promovidos hasta que alcanzan su máximo nivel de incompetencia”. Pero ¿quién es responsable por los costos asociados a estas desacertadas decisiones?. Más allá de que podría tratarse de una responsabilidad compartida entre quién ofrece la promoción y quién la acepta, el dedo acusador señala al área de Recursos Humanos, por proponer movimientos de colaboradores sin analizar todas las variables que inciden en el éxito de los mismos.
Un aspecto clave a tener en cuenta para definir el cambio de posición de una persona dentro de la estructura organizacional es conocer profundamente la motivación personal del individuo. Edgar Schein profundiza sobre este punto en su teoría de Anclas de carrera (AC). Un AC es la imagen que una persona tiene de sí misma, una imagen de lo que la persona quiere y valora; refleja la motivación más honda del individuo. Las AC se agrupan en:
· Técnico/funcional: entusiasmo por el contenido de la tarea.
· Gerencia general: ambición por subir en la escala gerencial.
· Autonomía: preocupación fundamental por controlar los detalles de la vida propia.
· Seguridad y estabilidad: mayor inquietud por el contexto del trabajo que por el trabajo en sí.
· Creativo-empresario: urgencia dirigida a la creación de nuevas organizaciones, productos o servicios.
· Servicio a la causa: deseo por mejorar el mundo de alguna manera.
· Puro desafío: búsqueda constante de desafíos cada vez más grandes.
· Estilo de vida: foco en armonizar la vida profesional y personal.
Podríamos inferir, basándonos en esta teoría, que el error en la decisión de promocionar a Ignacio fue haber supuesto que deseaba ocupar posiciones que impliquen gerenciamiento, cuando su AC era la técnico funcional.
Relevar las AC de los empleados es una herramienta interesante para elaborar planes de desarrollo y sucesión. Brinda un fundamento válido en las promociones, teniendo en cuenta los deseos de los colaboradores, lo cual contribuye a minimizar el riesgo de fracaso en la gestión futura.

Si querés descubrir cuál es tu ancla de carrera, descargá el archivo adjunto aquí.

Mariana Urbancic, Licenciada en Relaciones del Trabajo de la Universidad de Buenos Aires.

Encuesta de satisfacción laboral

Nos encontramos en el último mes del año 2009, época en la cual empezamos a realizar pequeñas conclusiones del año que se va. Te proponemos ayudarte a reflexionar sobre el ámbito laboral. Para eso te pedimos que contestes la encuesta de satisfacción laboral haciendo click ACA.

Los resultados serán publicados en este blog.
Pensar la realidad nos permitirá intentar conservarla o transformarla.

Gracias por tu participación.
El equipo de lasrelacionesaborales.blogspot.com

Cuando la tecnología abraza a la capacitación

En los tiempos donde Internet pisa cada vez más fuerte en diferentes ámbitos de nuestras vidas, venimos a presentar las Webinars. Una herramienta que nos permite realizar un tipo de conferencia, taller o seminario que se transmite por Web pero que tiene la particularidad de que los participantes pueden interactuar con el facilitador. Las Webinars se dan en tiempo real, con fecha y horario específico. Solo nenecitas una conexión a internet, parlantes y micrófono.
De esta forma el facilitador habla puede ir pasando una presentación de Power Point, Word, o cualquier archivo; mientras los inscriptos escuchan su conferencia y miran el material que se presenta.
Existen diferentes sitios de internet donde se puede trabajar con esta herramienta en forma gratuita.
Por lo tanto si no podías realizar capacitaciones por falta de presupuesto, distancia u otro problema ya no tenés más excusas.
Es una herramienta más que la tecnología le aporta a la capacitación. Saquemos provecho de sus beneficios, pero no olvidemos la importancia que tiene la presencia del facilitador en forma física.

Link recomendado
http://vyew.com/site/index2

Ariel Vazquez, Licenciado en Relaciones del Trabajo, Universidad de Buenos Aires.

Te ayudamos a armar tu Cv.

Este espacio se crea para todos aquellos que deseen realizar consultas acerca de la elaboración de su Curriculum Vitae.
Pensamos ofrecer esta breve tutoría dado que muy frecuentemente recibimos dudas y consultas acerca de estos temas.
Es un placer para nosotros poder aportar desde nuestra experiencia y conocimiento algunas herramientas para contribuir a la búsqueda laboral exitosa.

Si te interesa envía tu Cv a lasrelacioneslaborales@gmail.com y en el cuerpo del mail realizanos tus consultas.

Estamos seguros que un Curriculum Vitae correctamente diseñado, si bien no garantiza la obtención de empleo, aumenta las posibilidades de lograr buenos resultados.

Esperamos tus consultas!

el equipo de lasrelacioneslaborales.blogspot.com

Una visión alternativa de la capacitación organizacional

Habitualmente solemos escuchar de diferentes voceros que “hay que capacitarse, que la capacitación es importante”, etc…
Pero para no tomar esta frase y naturalizarla, sería bueno plantearnos el por qué de la misma. ¿Por qué la mayoría de las personas dicen que hay que capacitarse? ¿Por qué es importante capacitarse?
Podemos decir que el objetivo general de la capacitación organizacional es reducir la brecha existente entre lo que se espera del puesto de trabajo y el desempeño concreto del individuo. Ahora bien, si tomamos meramente este objetivo puede suceder que relacionemos la capacitación directamente con la organización. En esta línea es probable que no nos encontremos motivados o alineados a las políticas de la compañía en la cual estamos prestando servicios y presentemos disconformidad con los procesos de capacitación que estas nos ofrecen.
Para evitar esta ausencia de motivación, es posible proponernos otro enfoque de interpretación de los procesos de formación. ¿Por qué no pensar la capacitación como una inversión individual? Esto significa concebir a la capacitación como una inversión personal, un proceso de aprendizaje que se realiza fundamentalmente para uno y que implica un aumento del capital intelectual o actitudinal. Cómo un proceso continuo que trasciende las fronteras del empleo actual y nos acompaña durante el transcurso de toda nuestra carrera profesional y de nuestra vida más allá del ámbito laboral. No es más que realizar el esfuerzo de disociar las palabras organización y capacitación. Resulta posible así imaginar un escenario donde las personas cobran un rol de autores de su desarrollo.
Para llevar a cabo este análisis sería conveniente despejar el sentido de aplicación inmediata del cual se jacta la capacitación organizacional. Esto nos invita a pensar los procesos de formación como una inversión a largo plazo y despojarlos del puro utilitarismo del cual están teñidos.
Al fin y al cabo la capacitación nos permite mantenernos en estado de reflexión constante, nos permite pensar y sacar conclusiones. Sin dudas este hecho la hace motivadora por naturaleza.

Ariel Vazquez, Licenciado en Relaciones del Trabajo, Universidad de Buenos Aires.