Una mirada acerca de los despidos masivos

Días atrás tuve la oportunidad de leer una nota acerca de los despidos masivos en las organizaciones. La misma había sido publicada en Harvard Business Review America Latina on Line el 15 de Junio de 2009.
Este artículo planteaba el siguiente dilema “¿Por qué los despidos masivos no funcionan normalmente?”. La respuesta al interrogante, según el informe, recae básicamente en que los despidos masivos provocan una imagen negativa de la compañía, generando una deserción voluntaria de aquellas personas que la empresa hubiera querido retener. Esta afirmación muestra una realidad parcial ya que asumir esta teoría como una verdad generalizada es dar por sentado que el trabajador cuenta con la libertad suficiente para cambiar de trabajo cuando está en desacuerdo con las condiciones laborales imperantes. De alguna manera es simplificar el razonamiento y no tomar en consideración la desigual posición que ocupan los trabajadores en la sociedad, hecho que condiciona su “libertad” para decidir sobre su futuro.
El artículo, que surge de un estudio de campo realizado a 122 empresas norteamericanas que habían realizado despidos masivos, también relevó las acciones que se habían puesto en práctica a fin de atenuar esta deserción voluntaria: “argumenta que las empresas que contaban con un historial de fomentar prácticas de recursos humanos destinadas a asegurar la justicia y el equilibrio en los procedimientos, como por ejemplo tener un ombudsman para abordar las quejas de los empleados; líneas telefónicas confidenciales para resolver problemas; la existencia de procesos para quejas o apelaciones para los empleados que no pertenecen a los sindicatos, y así sucesivamente, no vieron un alza en su tasa de deserciones tras efectuar despidos masivos. Al parecer, en empresas de este tipo, los empleados no despedidos sintieron confianza en que los despidos eran tanto justos como inevitables”.
Ahora bien, tenemos que ser sumamente cuidadosos cuando hablamos de despidos masivos. Leyendo este informe podríamos interpretar “sea bondadoso con su gente y los despidos masivos no le generarán efectos negativos”. Asociar las buenas prácticas de gestión de personas en las organizaciones, como una causa directa de los bajos niveles de rotación voluntaria que generan los despidos masivos parece ser bastante perverso ya que estaríamos proponiendo quebrar mediante buenas prácticas el colectivo de trabajadores.
Por otra parte, se puede poner en tela de juicio la efectividad planteada ya que las crisis emocionales que generan los despidos masivos en los individuos son lo suficientemente significativas. Estos procesos reflejan en los trabajadores la situación de vulnerabilidad a la que se encuentran expuestos. Por último no se debería subestimar la capacidad de reflexión de los trabajadores y en esta línea se debería pensar que medidas como las que se enumeran es este estudio podrían tener un resultado contrario ya que el individuo podría evaluar la ambigüedad que genera el mensaje de los despidos masivos frente a las medidas pro-trabajador que implementa la empresa.
Concluyendo podríamos decir que las buenas prácticas en la gestión de recursos humanos se construyen en la cotidianeidad y no en forma repentina por un hecho puntual dado. Por otra parte será conveniente estar atento a como se comunican este tipo de prácticas en los procesos de despidos masivos para no brindar mensajes ambiguos que generen poca credibilidad y la subestimación del individuo.

Ariel Vazquez, Licenciado en Relaciones del Trabajo de la Universidad de Buenos Aires. Comentarios sobre De FREEK VERMEULEN, publicado en Harvard Business Review America Latina on Line el 15 de Junio de 2009.